Nábor pracovníků z vlastních řad

Nábor pracovníků z vlastních řad

Milan Barták
Řada společností, když potřebuje obsadit novou či uvolněnou pozici, zpravidla přistoupí k náboru na trhu práce - ať už ho personální oddělení zajišťuje samo, či ve spolupráci se specializovanou agenturou. Ne každý podnik si přitom vzpomene na vlastní zaměstnance, kteří by o obsazovanou pozici mohli mít zájem, a někdy by mohli být dokonce i lepšími kandidáty než "lidé zvenčí". Často to přitom platí i u pozic, které nemají s dosavadní činností pracovníka příliš společného. Proč se vyplatí využívat při náboru interní zdroje? A jaké výhody mohou mít kandidáti, kteří přicházejí na novou pozici z nitra společnosti?


Zaměstnanci společnosti znají její firemní kulturu a procesy a potřebují méně času na zaučení a na to, aby začali pracovat na plný výkon. Uchazeč zevnitř společnosti zná své spolupracovníky a ví, "do čeho jde". Podnik zase zná jeho a může tedy mnohem lépe odhadnout, jaké má přednosti či slabiny.
Tím se významně snižuje pravděpodobnost, že pracovník z nové pozice odejde ve zkušební době nebo po krátkém odpracovaném čase například proto, že mu prostředí a způsob práce společnosti nevyhovují, nebo že na danou pozici nestačí. Dalším důležitým aspektem je možnost dát příležitost zaměstnancům, kteří možná začínají být na dosavadní pozici nespokojeni, mají pocit, že jejich schopnosti nejsou dostatečně využívány, či mají jenom potřebu zkusit něco nového a dál se rozvíjet. Je škoda ztratit schopného zaměstnance, který by třeba měl zájem o práci v jiném oddělení, na jiném projektu - ale vůbec se o této možnosti nedozvěděl.


Organizace rovněž ušetří čas a peníze za nákladnější externí výběrové řízení - není třeba najímat agenturu či platit za inzerci a je možné zkrátit výběrový proces, protože řada informací o kandidátovi už je k dispozici.
Ne vždy je pochopitelně možné využít interní zdroje. Ale i když nejste zcela přesvědčeni o kvalitách interních uchazečů ve vztahu k obsazované pozici, měli by alespoň dostat příležitost přihlásit se do konkursu a poměřit své schopnosti a znalosti s kandidáty externími.
Porážka s lepším "cizincem" sice může mrzet, ale rozhodně méně, pokud k ní dojde v čestném souboji, než když pracovník vůbec nemá možnost změřit své síly.


To, že využívání interních zdrojů při obsazování nových či uvolněných pozic má smysl a může mít vliv na finanční výsledky společnosti, ukázalo poslední vydání studie PayWell 2004 - Personální controlling, zpracované společností PricewaterhouseCoopers. Studie zjistila, že respondenti, kteří vykázali nejvyšší nárůst zisku a přidané hodnoty na zaměstnance, mimo jiné mnohem častěji využívali interní zdroje - a to nejen při náboru. V současnosti je přibližně třetina českých manažerů dosazována z interních zdrojů. Je-li to málo nebo hodně, se bude zřejmě lišit podle typu a velikosti společnosti. Ve větších organizacích je pravděpodobnost, že vhodný kandidát na volnou pozici bude nalezen mezi stávajícími zaměstnanci, podstatně vyšší. Větší společnosti mají také více možností koncepčněji pracovat s rozvojem svých pracovníků nejen v rámci jedné kanceláře, ale i mezi pobočkami v Česku či v zahraničí. Zaměstnanci na nižších pozicích mohou být například systematicky připravováni na to, že se výhledově stanou manažery.


Tito mnohdy klíčoví pracovníci bývají různým způsobem, ať už finančním, nebo nefinančním, motivováni k možnému postupu do manažerské funkce a navštěvují školení, která jim umožňují připravit se na budoucí převzetí vyšší pozice ve firmě.
Nejde ale jen o manažery ve velkých podnicích. I menší společnost může dát novou příležitost odborným, či dokonce administrativním pracovníkům, a získat tak možná zcela nečekaný zdroj kvalitních kandidátů. Nábor je vůbec nejčastější personální činností, pro kterou je využíván externí dodavatel. Personální agentura vám ale těžko poskytne seznam vašich vlastních zaměstnanců, kteří by o uvolněnou pozici měli zájem.


Autor je konzultantem v oddělení Poradenství pro lidské zdroje, PricewaterhouseCoopers.


Interní nábor zaměstnanců


Výhody z hlediska pracovníka
- znalost firemní kultury a procesů, méně času na zaučení
- rychlejší dosažení plného výkonu, profesní rozvoj a uspokojení ambic
- nižší pravděpodobnost odchodu ve zkušební lhůtě


Výhody z hlediska zaměstnavatele
- lepší možnost posoudit skutečné schopnosti pracovníka
- posílení motivace a loajality stávajících zaměstnanců
- levnější a rychlejší výběrové řízení


Procento úspěšných interních uchazečů


Management - 38
Specialisté - 30
Administrativa a dělníci - 27


Zdroj: PayWell 2004, PricewaterhouseCoopers