Nábor zaměstnanců je jednou z personálních činností, jejíž náročnost a efektivita je obtížně měřitelná. Velmi těžko se hledají ukazatele pro změření výkonu zaměstnanců, kteří nábor provádějí.
Procesu náboru se totiž často účastní nejen personalisté, ale i linioví manažeři (jejich podíl na náboru zaměstnanců tvoří u některých typů pozic i více než třetinu vynaloženého času) a v určité fázi i vedení společnosti.
Za jeden ze základních ukazatelů efektivity přijímacího procesu je proto považována celková doba potřebná pro obsazení jedné pozice (zpravidla počet dnů), tedy údaj, který je možné poměrně snadno změřit. Dalšími podpůrnými ukazateli mohou být například procento nově přijatých pracovníků, kteří odejdou ve zkušební době, počet pracovníků, kteří provádějí nábor, v poměru k počtu obsazovaných pozic či celkový čas, který různí lidé náborem stráví.
Je zarážející, že řada českých společností se zatím o efektivitu náborového procesu příliš nezajímá, neboť délku náborového procesu vůbec nesledují. Ve studii PricewaterhouseCoopers o personálním controllingu byla jen třetina respondentů schopna určit, jak dlouho jim v průměru trvá obsazení jedné pozice, a to je velice málo.
Respondenti, kteří měří čas potřebný k obsazení jednotlivých pozic, potřebují na nalezení vhodného pracovníka nejčastěji mezi třemi týdny a dvěma měsíci, s mediánem 30 dní a průměrem 42 dní.
Protože hodnota práce odcházejícího pracovníka se samozřejmě nerovná pouze jeho mzdovému ohodnocení, je možné údaj o délce náborového procesu použít také při stanovení "ceny", již společnost platí za nahrazení odcházejícího zaměstnance.
To může být důležité například při rozhodování o investicích do motivačních programů a programů pro udržení zaměstnanců. Zaměstnanec, který opouští společnost, znamená totiž také ztrátu určitého know-how, specifických dovedností či jen prostě schopnosti zvládat bezchybně práci, která se od něj očekává. To se jen těžko finančně vyčísluje.
Čím déle potom trvá, než se uvolněná pozice obsadí a než se nový zaměstnanec dostane na úroveň svého předchůdce, tím větší ztráta zaměstnavateli vzniká. Doba náboru na jednu pozici se může lišit podle jejího typu. Je jasné, že čím více je kvalifikačních požadavků na určitou pozici (praxe, jazykové vybavení, znalost určitého software nebo technologie, komunikační schopnosti atd.), tím déle bude trvat, než je nalezen a vybrán vhodný uchazeč. Časově náročnější bývá proto obsazování manažerských a vysoce odborných pozic.
Podobně se nábor může protáhnout, jestliže je na trhu práce dlouhodobě nedostatek kvalitních zaměstnanců v určitém oboru. Naopak u absolventských nebo méně kvalifikovaných dělnických pozic by čas potřebný k obsazení volného místa měl být výrazně kratší. Doba potřebná na vyhledání vhodného kandidáta se také bude měnit podle toho, jestli je vybírán vlastními zdroji nebo jestli společnost spolupracuje s jednou či více specializovanými agenturami.
Pokud jde o indikátor úspěšnosti výběrového řízení, je situace v českých společnostech lepší - jsou schopni ho vyčíslit téměř všichni účastníci uvedené studie a pohybuje se v průměru na úrovni 96 procent obsazovaných pozic. Je zajímavé, že z hlediska úspěšnosti náboru nejsou rozdíly mezi manažerskými, administrativními a dělnickými pozicemi.
Jedním z možných důvodů by mohlo být právě to, že na pozice manažerů častěji přicházejí interní uchazeči z nižších pozic, což se u dělníků zpravidla nestává. Tento rozdíl je výrazný především v nevýrobních organizacích, kde pouze třetina administrativních pracovníků pochází z interních zdrojů, kdežto u manažerů jde o více než polovinu. Je bezesporu dobře, když se většině podniků daří úspěšně obsadit téměř všechna otevřená místa. Bylo by však také užitečné vědět, kolik času a úsilí je na dosažení těchto výsledků potřeba a jestli by nábor třeba nemohl či neměl být prováděn efektivněji.
Autor je konzultantem v oddělení Poradenství pro lidské zdroje, PricewaterhouseCoopers
Jak obsadit pracovní místo?
Nábor zaměstnanců je jednou z personálních činností, jejíž náročnost a efektivita je obtížně měřitelná.
Za jeden ze základních ukazatelů efektivity přijímacího procesu je považována celková doba potřebná pro obsazení jedné pozice (zpravidla počet dnů)
Dalšími podpůrnými ukazateli mohou být například procento nově přijatých pracovníků, kteří odejdou ve zkušební době, počet pracovníků, kteří provádějí nábor, v poměru k počtu obsazovaných pozic či celkový čas, který různí lidé náborem stráví.
Údaj o délce náborového procesu je možné použít také při stanovení "ceny", již společnost platí za nahrazení odcházejícího zaměstnance.
Doba náboru na jednu pozici se může lišit podle jejího typu. Obsazování manažerských pozic a vysoce odborných pozic bývá časově náročnější.
Doba potřebná na vyhledání vhodného kandidáta se také různí.
Zdroj: PricewaterhouseCoopers
