Umíme změřit, jestli školení k něčemu bylo, říká specialistka na firemní vzdělávání

Specialisté dokáží pomocí měření určit, jak bylo školení účinné a co konkrétně firmě přineslo. "Pokud si nehlídáme, jestli školení plní účel, pak ho plnit nebude," říkají expertky na vzdělávání  Ester Danelová a Magdalena Vyletová ze společnosti Image Lab.

Proč myslíte, že je důležité, aby si firmy měřily efektivitu školení, která pořádají pro své zaměstnance?

Ester Danelová: Firemní vzdělávání má mít smysl, má k něčemu vést. Pokud si nehlídáme jestli plní účel, který plnit má, pak ho plnit nebude. Vlastně nemám moc ráda slovo vzdělávání. Zavádí lidi v představách do školních lavic a o tom to není. Nechceme sledovat, co se po osmi hodinách sezení na místě lidem zachytí v kůře mozkové. Podívejme se na to jinak. Máme nějaký byznys cíl. A abychom jej byli schopni splnit, potřebujeme určité schopnosti a dovednosti. Buď najmeme někoho, kdo je má, nebo se v nich sami posuneme a pak potřebujeme posun měřit.

Jaké jsou metody měření efektivity školení? 

Ester Danelová: Na začátek a konec programu můžeme například zařadit takzvané development centrum, kde účastníci projdou sérií úloh a modelových situací a zkušený hodnotitel dovede říct, jak se v měřených dovednostech posunuli. Dostanou také podrobnou závěrečnou zprávu a impulzy k rozvoji do budoucna. Jindy se hodí znalostní testy nebo testy, které umí posoudit, jestli člověk určitou informaci nejen přijal, ale také, jak s ní dovede pracovat, jak jí rozumí, jestli dovede analyzovat, syntetizovat, přirovnávat, aplikovat ji v různých kontextech. To umí například testy založené na Bloomově taxonomii. Zpětná vazba 360 se zase dívá na posun v chování účastníků pohledem jejich kolegů, nadřízených i podřízených. Nástrojů je mnoho a jejich použití se odvíjí od cílů, kam celý rozvojový program spěje.