Správný headhunter je i dobrým psychologem, říká hledač talentů Ladislav Soukup

Nedostatek technicky vzdělaných lidí je v Česku stále diskutovaným tématem. Tyto studijní obory mladou generaci příliš netáhnou. Převis poptávky nad nabídkou mimo jiné souvisí se skutečností, že se z Česka stala automobilová velmoc. "Historicky zde nikdy nebyla taková potřeba lidí se vzděláním v oblasti automobilového průmyslu. Dříve výrobní podnik třeba vyráběl konfekční látky, ale dnes vyrábí autopotahy," říká headhunter Ladislav Soukup ze společnosti Recruit CZ. 

V rozhovoru s ním jsme se odhalili jednotlivé fáze tzv. "executive search". Ladislav Soukup popsal, jak probíhá celý proces hledání technicky vzdělaných, pragmatických a zkušených lidí na pozice středního a vyššího managementu z oblastí výroby. Dotkli jsme se i tématu vzdělávání mladých a jejich ochoty stěhovat se za prací.

Jaké jsou fáze executive search?

Proces začíná tím, že našemu klientovi vznikne reálná potřeba. Potřebuje najít nového zaměstnance. Důvody mohou být různé: nově vzniklá pracovní pozice, odchod stávajícího manažera nebo i nutná výměna stávajícího. Klient s námi většinou co nejvíce do detailu specifikuje kandidáta, kterého potřebuje.

Řekneme si, co by měl umět, jaké osobnostní charakteristiky jsou pro danou práci a interní kulturu společnosti vhodné a také kde a jakým způsobem budeme hledat a vhodné kandidáty oslovovat. Pro nás je velmi důležité správně pochopit, koho klient potřebuje a jaká má od kandidáta očekávání. Vzhledem k dlouhodobému působení naší společnosti na českém trhu většinu našich klientů známe dobře a umíme rychle reagovat na požadavky klienta. V případě, že se na nás obrátí nový klient, snažíme se dobře poznat fungování firmy jako celku, sektor, ve kterém klient působí, a samozřejmě i jeho konkurenční prostředí.

Kdybyste měl etapu „vyjasnění si požadavků“ časově vymezit, pohybujeme se v řádu dní či týdnů?

Pokud se jedná o klienta, se kterým spolupracujeme již déle, tak je to jen otázka jednoho mailu – zaslaného zadání a několika našich doplňujících dotazů - už také víme, jaké informace ke své práci potřebujeme, tak reagujeme obratem. Pokud je to nový klient, řekněme třeba i z jiného odvětví, které nám není natolik známé a blízké, tak výměna informací trvá déle, většinou jedeme klienta osobně navštívit, abychom viděli výrobní nebo kancelářské prostředí a atmosféru firmy.

Pak nastává stěžejní etapa samotného vyhledávání?

Přesně tak. Je to velmi „mravenčí práce“, která není vidět a stojí spoustu času. Výsledkem jsou získané kontakty a informace o kandidátech, o kterých předpokládáme nebo i víme, že jsou ti praví.

Jakým způsobem kandidáty prvně oslovujete a posléze i přesvědčujete, že by měli své stávající zaměstnání změnit?

Je to velmi individuální. Vytipujeme si společnosti s podobným či identickým zaměřením, v nichž na pozici, kterou chce náš klient obsadit, někdo pracuje. My si zjistíme, kdo to je, jak je zkušený, jaké jsou na něj reference, jestli se skutečně jedná o člověka, kterého bychom chtěli oslovit.

Reference a ostatní informace o konkrétním člověku získáváte kde?

Je to neustálý proces komunikace, v rámci kterého využíváme veřejné informační prostředky, vlastní kontakty, ale i profesní sociální sítě. Listujeme i odbornými časopisy, do kterých manažeři s konkrétním zaměřením často přispívají. Pravidelně se účastníme profesionálních workshopů a konferencí, které jsou zaměřené na výrobu, logistiku. Získáváme na nich odborné informace ze sektoru, ve kterém se aktivně pohybujeme, a osobní kontakty. Protože se v oboru výroby, automotive a strojírenství dlouho pohybujeme, mluvíme se spoustou lidí z oboru, kteří nám na případné kandidáty mohou poskytnout reference.

Jak kandidáty oslovíte?

Většinou je v první řadě kontaktujeme telefonicky, následně se s nimi setkáváme osobně.

Nabídnout zaměstnání někomu, kdo práci má, je dle mého dost citlivé téma. Můžete prozradit techniky, jak tuto nabídku potenciálním kandidátům předložíte?

Čím více informací máme o kandidátovi, tím více se můžeme zaměřit na to, jak s daným člověkem budeme jednat. Často se setkávám s pozitivní reakcí osloveného kandidáta, nabídkou práce je potěšen, protože získává pocit, že je ve svém oboru skutečně dobrý, když se o něj zajímá headhunter. Jsou samozřejmě případy, kdy jsou kandidáti ve svém dosavadním zaměstnání skutečně spokojeni a nehodlají měnit. V tomto případě jejich rozhodnutí nepotkat se s námi plně respektuji a vyměníme si třeba jen kontakty pro budoucí použití.

Jak častá jsou tato odmítnutí?

Hrubým odhadem se jedná tak o čtvrtinu případů, kdy kandidáti nechtějí z různých důvodů své dosavadní zaměstnání měnit.

Přesto jsou jistě případy, kdy o kandidáta skutečně usilujete a on stále není nabídce přístupný. Co takovéto kandidáty přiměje ke změně názoru?

To nelze generalizovat, ale v převažující míře je to kariérní postup anebo změna prostředí. Ostatní důvody mohou být ryze osobní (relokace, změna firmy jako takové, chuť poznat něco nového).

Kolik potenciálních kandidátů v průměru svému klientovi představíte?

Je to individuální a záleží na pozici, ale v průměru to bude něco mezi třemi a pěti kandidáty ze středního a vyššího managementu.

Je dnes identifikovatelný nějaký trend v požadavcích na manažery?

V období před rokem 2008, tedy ještě předtím, než se projevil ekonomický propad a následná stagnace, bylo hodně manažerů, kteří byli zaplaceni víc, než si zasloužili. Trh manažerů byl nafouknutý ve mzdách. Krize byla jistým ozdravným procesem. Klienti kandidáty příliš nepřeplácejí a naopak kandidáti jsou střízlivější ve svých finančních požadavcích a motivaci ke změně hledají v jiných faktorech, než jsou peníze.

Dále začíná být opět nedostatek špičkových odborníků v oblasti strojírenství. Strojírenská výroba v poslední době v Česku hodně ožila, postavily se zde nové výrobní závody a přesouvají se k nám nové projekty ze západní Evropy. Co se týče posunu v kvalifikaci strojírenských odborníků, stále platí, že klienti chtějí opravdu zkušené a dobře jazykově vybavené kandidáty. Komunikace v angličtině a němčině je dnes brána jako základ.

Nejsou dnes více žádané ne až tolik tradiční jazyky?

Spíše je to výjimečné. Vyžadují to pouze klienti, kteří se rozvíjejí více na východ, dejme tomu do Ruska nebo Maďarska nebo do Číny. Obecně je netradiční jazyk spíše výhodou než nezbytností.

Nepozorujete, že by se strojírenské firmy obracely zpět na východní trhy?

Ten trend tady určitě je. Nicméně výrobní společnost, která dodává do automobilky, musí být v dosahu této automobilky. Dodává jí komponenty v systému just-in-time, nebo dokonce just-in-sequence. Díly musejí být dodány na výrobní linku v přesný čas a ve správném pořadí. Tudíž pokud firma dodává díly do automobilky v Mladé Boleslavi, nemůže je vozit až z Asie.

Platí tedy, že pokud budou automobilky nadále v Čechách a Německu, tak tady s nimi setrvají i dodavatelské výrobní společnosti. Je pravda, že některé automobilky už staví své závody i na východ od nás a tam pak vznikají další subdodavatelské firmy. Ten trend postupu na východ je, ale dokud se bude vyrábět u nás, tak tu setrvají i subdodavatelské firmy.

Vraťme se ale zpět k procesu vyhledávání vhodného kandidáta. Co se děje dál?

Po osobní schůzce s kandidátem, kde si vzájemně vyměníme spoustu informací o jeho praxi a o našem klientovi, kandidáta následně prezentujeme zadavateli.

Jak dlouho v průměru trvá, než kandidáta představíte klientovi?

Standardně přibližně 3-4 týdny od zadání poptávky.

Máte nějakou zpětnou vazbu poté, co je celý vámi popsaný proces executive search úspěšně završen?

V úzkém kontaktu zůstáváme i dlouho poté, co je kandidát na pracovní pozici skutečně dosazen. Řešíme s ním otázky, jestli je v nové pozici spokojen, jestli je to to, co opravdu hledal, atd. Pokud jsou nějaké překážky, snažíme se být nápomocni při jejich odstranění. Proces adaptace manažera v nové pozici je v rozsahu půl roku až jednoho roku. Komunikujeme samozřejmě i s klientem, abychom si byli jisti správným výběrem.

Jak velkou provizi máte z úspěšně zakončeného „lovu“?

Opět je to velmi individuální, odvíjí se to od typu manažerské pozice. Vychází z platu kandidáta, jedná se o určitý násobek jeho platu, ale s ohledem na diskrétnost ve vztahu ke klientům i kandidátům nemohu být více konkrétní.

Jak významným pomocníkem jsou pro vás zmíněné profesní sociální sítě?

Jsou pro nás zdrojem informací jako jiné veřejné zdroje, ale nemůžeme se na ně zcela spoléhat. Data mohou být neaktuální či neadekvátní.

Hledáte kandidáty globálně?

Úplně globálně kandidáty nehledáme. Majoritně v rámci naší divize výroby a automotive hledáme kandidáty z ČR nebo Slovenska pro klienty lokalizované právě na českém trhu. Ostatní divize (hlavně obchod, marketing a farmacie) v naší společnosti působí i na jiných trzích CEE (Maďarsko, Rumunsko, Bulharsko).

Jsou Češi ochotní se za prací stěhovat?

Migrace a ochota relokace českých kandidátů je velmi nízká, Češi moc za prací necestují. Ochotnější ke stěhování jsou ještě mladí lidé bez závazků, ale pokud už má člověk vybudováno nějaké zázemí, rodinu, byt, dům, jeho ochota k relokaci rapidně klesá. Češi jsou hodně vázaní na svoje rodiště. V zemích, kde je velmi rozvinutý trh nájemního bydlení (Německo, USA, Francie), je ochota lidí stěhovat se za prací mnohem vyšší.

V čem se kandidáti z oblasti strojírenské výroby odlišují od ostatních kandidátů dejme tomu z oblasti obchodu a jiných?

Jsou to lidé velmi pragmatičtí, technicky zdatní a umějí velmi dobře řešit nastalé problémy. Jsou to také výborní manažeři. V marketingu nebo v obchodu je to více o pocitech, ale ve strojírenství platí, že „černá je černá a bílá je bílá“, výrobní linka buď „jede, nebo nejede“. Nic mezi neexistuje.

Nezajímáte se tedy tolik o tzv. „soft skills“, ale spíše o schopnosti rychle řešit reálné problémy?

Určitě. I když na řídících pozicích taky samozřejmě vyžadujeme, aby manažeři výroby uměli tým dobře řídit a motivovat. Aby to nebyl pouze technický odborník, ale měl i „lidské“ vlastnosti.

Se kterými klienty konkrétně spolupracuje?

V naší divizi výroby to jsou vesměs dodavatelé do automotive, tedy výrobní společnosti, které své komponenty dodávají do velkých automobilek. V tuto chvíli spolupracujeme s desítkami společností v ČR.

Stále diskutovaným problémem je nedostatek technicky vzdělaných lidí. Tyto studijní obory řekněme mladou generaci příliš netáhnou.

Angažují se vaši klienti ve vzdělávání mladých?

Jsou samozřejmě klienti, kteří podporují a spolupracují se středními i vysokými školami strojírenského zaměření. Je to ale stále záležitostí spíše těch velkých hráčů, není to v moci menších závodů. To, že je v ČR nedostatek technicky vzdělaných lidí, souvisí se skutečností, že se z Česka stala automobilová velmoc. Historicky zde nikdy nebyla taková potřeba lidí se vzděláním v oblasti automobilového průmyslu. Dříve výrobní podnik třeba vyráběl konfekční látky, ale dnes vyrábí autopotahy.

Profesi zprostředkování práce se věnujete osm let. Co se v oblasti automotive, na kterou se specializujete, za tu dobu změnilo?

Vše je mnohem rychlejší. Projekty i výroba běží daleko rychleji, což s sebou nese i obrovský tlak na výkonnost a odolnost zaměstnanců. To je velmi stresující, a tak tato oblast vyžaduje opravdu schopné a odolné lidi. 

Je nějaký recept, jak se stát dobrým headhunterem?

Správný headhunter musí být vyzrálá osobnost a mít dostatek profesních zkušeností a širokou síť kontaktů. Pokud se má bavit s kandidátem na ředitele podniku, musí mu být odpovídajícím partnerem. Správný headhunter musí být i dobrým obchodníkem, komunikátorem, motivátorem i psychologem. Měl by umět odhalit člověka, rozkrýt jeho pózu, odbourat z něj stres a nervozitu, poznat, v čem je dobrý, co ho motivuje a jaký je v něm potenciál. Nejlepší školou pro headhuntera jsou ale životní zkušenosti.