Budoucností HR je vedení zaměstnanců, v tom nás robot zastoupit nedokáže, říká Senta Čermáková z Deloitte

První blok konference věnovaný tématům firemní kultury a leadershipu zahájí Andreas Philippitsch ze společnosti Amrop Jenewein, který se věnuje HR poradenství zejména v oblasti IT, průmyslu, digitálních médií nebo veřejného sektoru.

Podle Philippitsche společnosti hledají především zkušenosti, které by měl mít vedoucí pracovník. To je ale v dnešním prostředí složité, protože zkušených lídrů je na trhu nedostatek. Firmy by se proto měly zaměřit především na potenciál kandidátů. Uvědomit si, jaké dovednosti jsou pro byznys jejich firmy rozhodující do budoucna, a najít člověka, který tyto dovednosti může získat. Pro úspěšné fungování týmu je důležité, aby se lídr dostatečně zaměřil na zpětnou vazbu od svých zaměstnanců.

O hledání talentů a rozvíjení schopností zaměstnanců debatují ředitelka HR oddělení společnosti Kofola Hana Caltová, manažerka vzdělávání a rozvoje Komerční banky Pavla Švejcarová a vedoucí transformačních projektů společnosti IBM Pavel Wimmer.

“Nemá cenu přesvědčovat někoho, kdo nemá o práci zájem. Správný mentor musí sám chtít být slyšet a přicházet s tématy, která je třeba řešit. Je to jako ve sportu. Pokud sportovec nechce tvrdě trénovat, nemá smysl ho posílat na závody,” reagovala Hana Caltová z Kofoly na otázku, jak motivovat zaměstnance, který sice má talent vést lidi, ale chybí mu chuť se rozvíjet

Komerční banka v minulosti nedávala druhou šanci zaměstnancům, kteří společnost jednou opustili. Podle Pavly Švejcarové je velmi krátkozraké dívat se na ně jako na zrádce. Proto se strategie Komerční banky změnila. Dnes neváhá znovu zaměstnat člověka, který sice odešel na zkušenou ke konkurenci, ale chce se vrátit.

Na téma mentoringu promluvila Eva Vacíková, která je odpovědná za práci s lidmi u hlavního výrobce elektronových mikroskopů na světě. Společnost Spol Thermo Fisher, která zaměstnává přes 3000 lidí v mnoha zemích, přišla na způsob, jak snížit fluktuaci zaměstnanců. Důležitá je komunikace se zkušenějšími kolegy. V brněnském technologickém centru působí 700 zaměstnanců, všichni mají svého mentora, který jim předává zkušenosti. Díky této spolupráci lidé více rozvíjí své schopnosti. Komunikují navíc s profesionály působícími na vyšších pozicích, takže mají pocit, že se o ně firma zajímá.

Po přestávce začíná druhý blok HR konference zaměřený na flexibilitu a výkonnost zaměstnanců. Speakeři promluví o tom, jak efektivně získat zaměstnance, správně nastavit flexibilitu a ušetřit čas. Nastavení této části firemní politiky totiž rozhoduje o tom, jak velká bude hodnota pro lidi i jejich zaměstnavatele.

Druhý blok zahájil Libor Musil, majitel rodinné firmy LIKO-S s tématem „Management znamená řídit sám sebe“. LIKO-S má pobočky v Praze, Bratislavě a Budapešti. V oblasti stavebnictví a průmyslové výroby dává práci bezmála 1000 lidem. Podle něj dnes zaměstnance přitahuje firemní kultura, nezůstávají ve společnosti jenom kvůli penězům. “Důležitá je najít věc, na kterou je firma nejlepší. Aby lidé z práce neodcházeli, potřebují být hrdí na společnost, ve které pracují,” myslí si Musil. Je to jedna z cest k tomu, aby zaměstnanci brali kvalitu jako svůj vlastní závazek. “Firmu nemůže obcházet kontrolor a hlídat, jestli zaměstnanci pracují kvalitně, takový byznys nefunguje,” říká.

Musil nechává své zaměstnance, aby si platy navrhovali sami. Manažer totiž podle něj musí ke své práci přistupovat dostatečně kriticky a přitom se dokázat ohodnotit.

Další řečník, Tomáš Surka, CEE executive director z McROY, bude hovořit o tom, jak získat lidi, ušetřit čas a vytěžit příležitosti.

Svět náborů se mění a mnohé firmy s tím mají problém. Personálním agenturám dnes nevyhovuje, když jim lidé z HR oddělení jejich klienta pošlou pouze e-mail s požadavky, které má kandidát splňovat. “Je důležité, abychom pochopili, jaké lidi hledáte. Agentura a klient se musí stát partnery. Důležitá je také exkluzivita. Nevypadá dobře, když volné místo kandidátovi nabízí několik personálních agentur v jednom okamžiku,” vysvětluje Surka proč má personální agentura zájem, aby byla jediná, která hledá klíčového zaměstnance pro svého klienta.

Zdeňka Studená, managing partner společnosti FLEXJOBS.cz ve svém příspěvku na základě příkladů z praxe ukáže, že správně zavedená flexibilita přináší hodnotu lidem i firmám. Spolu s ní vystoupí například Lucie Havlíková, HR development specialist ze společnosti T-Mobile.

Do pěti let bude při hledání zaměstnání flexibilita hlavní rozhodující faktor. Lidé chtějí využívat technologie a nesedět při tom v kanceláři. Mají zájem pracovat z domu nebo z dalších různých míst. Má to ale určitá specifika. Není to o tom, aby si firma do inzerátu napsala, že zaměstnancům nabízí práci ve flexibilním prostředí. Zaměstnancům k tomu musí nabídnout technologie a naučit je dovednostem, díky kterým budou dosahovat svých cílů v několika různých prostředí v jednom okamžiku. “Společnost musí pracovat s manažery tak, aby se pro ně práce ve virtuálním prostředí stala normální. Přestože to pro lidi není přirozené, musíte svůj tým naučit naučit společně jednat, rozhodovat a dosahovat výsledků ve virtuálním prostředí,” říká Studená.

Dalším bodem programu je panelová diskuse "Benefity, motivace, flexibilita". Diskusi vede šéfredaktorka měsíčníku Moderní řízení Hana Kejhová. Spolu s ní vystoupí Michaela Hrdličková, country director ze společnsoti Biogen, která se v roce 2016 umístila mezi 25 Top ženami Česka v oblasti byznysu, zvítězila v oboru farmacie a biotechnologie. V panelu je také Alena Sehnalová, psycholožka, lektorka a konzultantka, která spolupracuje s firmami v oblasti vzdělávání, utváření motivační firemní kultury a nastavování systémů hodnocení. V době ekonomické krize se věnovala programům outplacementu. Zkušenosti má i s poradenstvím, jak udržet u zaměstnavatele klíčové lidi, pokud dají výpověď. Dalšími panelisty jsou právníci Jiří Sixta a Jindřich Fuka z advokátní kanceláře Glatzová & Co.

Alena Sehnalová - psycholožka: “Mladí lidé jsou absolutně jiní než zaměstnanci, se kterými jsou firmy dosud zvyklé pracovat. Poslední dvě generace, které nastupují do pracovního procesu, se velmi liší svým chováním i požadavky. Je důležité najít soužití mezi mladou generací a staršími kolegy.”

Hrdličková k motivaci zaměstnanců: Když umí manažer motivovat, zaměstnanec je spokojený a rád dělá svoji práci. Úkolem lídra je vést talenty. Smysl má využívat to, v čem jsou lidé výborní, nemá smysl je učit něco, co jim nejde. Lidé mi říkají, že největším benefitem je důvěra, kterou jim zaměstnavatel dává. Nechtějí, aby je někdo kontroloval, ale aby je nechal samostatně dělat to, k čemu si je vybral.

Zleva Hana Caltová (HR director Kofola ČeskoSlovensko), Pavla Švejcarová (manažerka vzdělávání a rozvoje, Komerční banka), Pavel Wimmer (transformation leader, IBM Czech Republic).

Vnitřní výpověď je častější fenomén než syndrom vyhoření. Manažeři obvykle věnují pozornost problémovým zaměstnancům a nezajímají se o klíčové tahouny. Někteří lidé, kteří tráví v práci mnoho času, nezbývá jim prostor pro osobní život, přestávají mít motivaci zlepšovat své výkony. “Firemní vězni” se tak stávají lidmi, kteří společnost brzdí. Je na manažerech, aby změny v chování svých zaměstnanců pozorovali. O ty klíčové totiž mohou jednoduše přijít.

Třetí blok, nazvaný "(Ne)úspěch a motivace" se bude věnovat osobním zkušenostem. Blok zahájí Jaroslava Rezlerová s příspěvkem "Proč mi odešli lidé? - moje zkušenost". Jaroslava působí od poloviny roku 2001 jako generální ředitelka Manpower Česká republika, od října 2007 je generální ředitelkou Manpower i na Slovensku. V roce 2012 se stává generální ředitelkou ManpowerGroup Česká republika se zodpovědností za Manpower, Experis a Right Management. Pod jejím vedením se obrat společnosti zvýšil ze 75 mil. na 3,3 mld. Kč. V současné době poskytuje ManpowerGroup v České republice a na Slovensku, díky své síti 35 poboček v České republice a 5 poboček na Slovensku, služby 1200 firmám, kterým vyhledá 24 000 nových spolupracovníků za rok.

Ředitelka největší personální agentury v České republice Jaroslava Rezlerová během své kariéry sama řešila problém, se kterým pomáhá svým klientům. Přišla o značnou část svých klíčových zaměstnanců. Nevšimla si, že skupina manažerů začala vést jednu z oddělených firemních poboček na vlastní pěst. “Navzdory tomu, že nám vázla komunikace, tato skupina pořád tvořila výborný zisk. Nepřišlo mi důležité to řešit,” vzpomíná Rezlerová.

Situace se vyhrotila, když hlavní lídr, na kterého spoléhala, dal výpověď. Spolu s ním odešla polovina manažerského týmu, kteří přešli ke konkurenci. Lidé, kteří v práci zůstali, neměli motivaci a přestali pracovat. “Zbytek roku jsme strávili napravováním této situace. Odešlo 25 procent našich lidí v jeden den. Naučila jsem se, jak důležité je mít na zaměstnance osobní vazby. Když lidé nejsou spokojení, z čísel to nepoznáte,” vysvětluje. Aby firmy podobným situacím předešli, musí věnovat pozornost i drobným signálům. “Lepší je věci vyřešit radikálně a hned. Nechat nespokojené zaměstnance odejít a nezůstávat závislí na těch, které práce nebaví,” říká.

Paralympionik Jiří Ježek bude mluvit o motivaci.#hrm2017 pic.twitter.com/pjQqNZnXnT

— Kristýna Dlasková (@dlaskova_k) May 4, 2017

"V mém příběhu nejsou důležité úspěchy, ale cesta k nim..." Paralympijský vítěz Jiří Ježek na #HRM207 pic.twitter.com/1Rrq4m3clS

— Jarda Kramer (@JardaKramer) May 4, 2017

Jaroslav Ježek: "Málokterého sportovce nutí trenér každý den tvrdě trénovat. Cílevědomost a vůli musí mít člověk v sobě. Na začátku sportovci netuší, jestli se jim trénink podaří převést v úspěch, dávají do toho všechno, protože je to těší."

Po Jiřím Ježkovi přichází na pódium Jiří Vacek, který nedávno opustil pozici HR ředitele společnosti Nestlé. Dnes působí jako jednatel společnosti HR ONE a bude hovořit na téma HR procesy a human touch.

Vacek: U Nestlé jsem měl finanční podmínky, jaké už nikdy nebudu mít. Odešel jsem proto, že mi chyběl lidský kontakt a nechtělo se mi čekat na nějakou změnu. Mladí lidé, kteří vstupují na trh práce, také čekat nebudou. Personální oddělení každé firmy se tomu musí přizpůsobit.

Dalším řečníkem je Jana Petrošová, ředitelka pobočky Vema, která bude na pódiu HR Meetingu hovořit o hodnocení jako součásti motivace.

Posledním blokem je Zdravá firma, diverzita a technologie. Otevírá ho CEO společnosti Bancibo Miloslav Kozler, který se bude věnovat moderním zaměstnaneckým benefitům. Miroslav působil 14 let jako regionální manažer a zástupce asociace Visa Europe v České a Slovenské republice. Na počátku 90. let také působil na ministerstvu zahraničí, z toho více jak šest let v diplomatických službách.

Pět týdnů dovolené, stravenky, občerstvení, pružná pracovní doba a notebook - to jsou nejčastější benefity, které v dnešní době zaměstnavatelé poskytují nejčastěji. Mezi zaměstnanci roste obliba “sick days”, tedy možnost vzít si kvůli nemoci volno, ale dostat zaplaceno.

GastroCard je novinkou mezi zaměstnaneckými benefity. Funguje podobně jako stravenky, ale jejich hodnotu má zaměstnanec nahranou na platební kartě.

„Byznys jako symfonie“ je tématem přednášky Jany Riebové, HR senior manažerky společnosti Samsung. Ačkoliv Jana vystudovala chemické inženýrství, již téměř 25 let pracuje jako HR profesionálka, generalistka a manažerka lidských zdrojů ve velkých nadnárodních organizacích, a to konkrétně v Čokoládovnách (Nestlé a Danone), ve společnosti Oskar (dnes Vodafone), UniCredit Bank (dříve HVB Bank) a v současnosti v české pobočce korejského gigantu Samsung.

#HRM2017 pokračuje s Janou Riebovou ze @Samsung na téma "Byznys jako symfonie" pic.twitter.com/QRLUFxzKmf

— Jarda Kramer (@JardaKramer) May 4, 2017

Jana Reiebová promluvila o tom, jak si udržet zaměstnance v kultuře korejské firmy. "Úkolem HR je, aby vše ve firmě ladilo. Základem je mít pravidla, vždycky je totiž nutné moci se na něco odvolat. Lidé se také nesmí bát věci říct nahlas. O problémech je nutné otevřeně komunikovat. Sama beru zaměstnance jako partnery a respektuji je," řekla.

Finále HR Meetingu patří budoucnosti. Senta Čermáková, head of innovation společnosti Deloitte, přinese svou "Vizi HR roku 2025".

Finále #HRM2017 patří skvělé @SCermakova z @Deloitte s tím, jak se připravit na budoucnost HR pic.twitter.com/q37Ek4T1Y9

— Jarda Kramer (@JardaKramer) May 4, 2017

Na tuto otázku odpovídá Senta Čermáková šéfka inovačního centra společnosti Deloitte. Podle ní dnešní lídři už nebojují pouze o talenty, bojují o nápady.. Čermáková v Deloitte pracuje na vývoji technologií, které umožní HR do budoucna modernizovat. Očekává, že většinu personalistů během příštích 20 let nahradí roboti. “Připravujeme se na dobu, ve které nás začnou nahrazovat roboti. Budoucností HR je mentoring a vedení zaměstnanců, v tom nás robot zastoupit nedokáže,” říká první žena, která se stala manažerkou roku.

Senta Čermáková o inovativním HR v @Deloitte . #HRM2017 pic.twitter.com/LVkXJRowka

— Kristýna Dlasková (@dlaskova_k) May 4, 2017

HR konference na téma "Jak si udržet zaměstnance?" právě skončila. Zúčastnilo se jí na 130 účastníků, kteří pokračují ve výměně zkušeností se svých firem prostřednictvím neformálních diskusí.