V kancelářích neziskovky Člověk v tísni mají takzvanou politiku otevřených dveří. To znamená, že každý zaměstnanec může své nejasnosti nebo problémy řešit s kýmkoliv dle svého uvážení. A otevřené jsou všem ke konzultaci i dveře šéfa Šimona Pánka. „Není to jenom prázdné gesto, ale možnost, kterou naši lidé hojně využívají,“ říká mluvčí Člověka v tísni Adriana Černá. Stejně tak si všichni zaměstnanci tykají a podle slov Černé se často baví o hodnotách a tématech, která je spojují.

„Respektujeme se a vycházíme si vzájemně vstříc. Naši zaměstnanci také dostávají prostor pro samostatnost a brzy získávají odpovědnost i za větší celky práce. Nasloucháme lidem, zajímá nás, co potřebují, a zjišťujeme to nejenom osobně, ale i systematicky pravidelnými průzkumy,“ rozvádí Černá.

I proto se podle jejích slov zaměstnanci Člověka v tísni často stávají přáteli a zdaleka spolu netráví jenom pracovní dobu, ale i volný čas a dovolené. „Lidé u nás zůstávají dlouho. Naše organizace neslouží jako výtah do práce v prestižnějších oborech nebo firmách. Naši lidé o své práci hovoří jako o svém poslání,“ říká Černá. Dodává, že o řediteli Šimonu Pánkovi, který byl během sametové revoluce vůdcem studentských stávek proti komunistickému režimu, mluví řada zaměstnanců jako o svém vzoru. „Naši zaměstnanci se k nám hlásí také na svých osobních profilech na sociálních sítích a pomáhají nám s komunikací našich témat veřejnosti,“ doplňuje Černá.

Díky své firemní atmosféře získal loni Člověk v tísni, přestože není tržní firmou, první místo v žebříčku Férový zaměstnavatel 2020 u firem nad 500 zaměstnanců. Vyhlašuje jej Atmoskop.cz, portál pro hodnocení společností očima jejich zaměstnanců.

Mezi menšími firmami do sto zaměstnanců v tomto žebříčku loni vyhrála Phonexia, která se věnuje vývoji softwaru řečové technologie. Mezi její hlavní fígle, jak nastolit dobrou atmosféru, patří například to, že komunikuje transparentně. „Každý týden se setkáme celá firma na celofiremní půlhodinový meeting, kde sdílíme obchodní, produktové a jiné novinky. Zároveň mluvíme i o odchodech zaměstnanců, včetně jejich důvodů,“ prozrazuje Michaela Křečková z oddělení péče o zaměstnance ve Phonexii. Stejně tak spolu tráví čas i mimo práci − jezdí lézt na ferraty, na pikniky, v zimě třeba lyžovat. Každý první pátek v měsíci pořádají pravidelné snídaně.

Roste podíl spokojených a motivovaných lidí

Firemní sociolog Vojtěch Bednář říká, že atmosféra ve firmách v Česku se v posledních letech lepší. „Výrazně ubývá arogantních a sebestředných manažerů, na druhé straně ale také ezoterických lidumilů. Vedení lidí se profesionalizuje. I menší firmy přebírají některé prvky chování korporací, jako je řízená firemní kultura, systémy hodnocení nebo organizace manažerského přístupu. Na druhé straně korporace a velké firmy vůbec se snaží být svým lidem blíže, porozumět jejich potřebám a organizovat práci více s ohledem na ně,“ všímá si Bednář.

Trend zlepšující se firemní atmosféry potvrzuje i Tomáš Ervín Dombrovský, analytik pracovního trhu personální společnosti LMC, pod niž patří například největší náborový portál Jobs.cz. Podotýká, že v posledních letech byl v Česku patrný postupný nárůst spokojenosti a motivace lidí v práci, který zvýraznily především změny ve firmách při pandemii covidu-19.

Dle dat z průzkumu LMC JobsIndex z dubna 2021, který se dělal na vzorku tisícovky respondentů, vzrostl letos meziročně podíl spokojených a motivovaných lidí v práci o 12 procentních bodů na celkových 45 procent. Podíl zaměstnanců, kteří byli naopak nespokojení a demotivovaní, srovnatelným tempem o 13 procentních bodů poklesl − dosahuje nyní 30 procent. To je nejnižší hodnota za celou dobu, kdy výzkum v Česku probíhá. Obdobně bylo patrné také výrazné zlepšení v oblasti prožívaných negativních pocitů v práci.

„Ačkoliv některé z testovaných negativních pocitů, jako třeba přemíra práce, nedostatek uznání, pocit ponížení kvůli direktivnímu přístupu, pocit nespravedlivé odměny za práci, ale i šikana a tak dále, za poslední rok zažilo v zaměstnání plných 72 procent lidí, ve srovnání se situací před pěti lety je to zlepšení o bezmála deset procentních bodů. A snížila se nejenom četnost, s jakou lidé některé z těchto nepříjemných situací zažívají, ale i míra závažnosti, kterou pro ně takové situace v práci znamenají,“ doplňuje Dombrovský.

Toto výrazné zlepšení je podle něj s největší pravděpodobností důsledkem toho, jak se firmy − ať už cíleně, nebo z čisté nouze − při pandemii musely rychle přizpůsobit a posunout co do stylu vedení i komunikace i lépe reagovat na rychle se měnící podmínky a nejistou budoucnost. „Otevřenější komunikace a větší prostor pro angažovanost lidí byly v řadě firem zprvu čistou z nouze ctností, ale v drtivé většině případů se to osvědčilo, a tak v tomto přístupu firmy pokračují i nyní,“ vysvětluje Dombrovský.

Spokojení lidé jsou v práci výkonnější

Je tedy logické, že za poslední rok a půl se zaměstnavatelé začali starat čím dál víc nejen o výkonnost a fyzické zdraví zaměstnanců (což byla nutnost kvůli pandemii. Svou pozornost přesunuli také k měkčím tématům, jako je pomoc při zvládání stresu a zátěže, prevence vyhoření či celkově péče o duševní zdraví svých lidí.

„I díky postupnému otevírání citlivých témat, stejně jako vstřícností a pomocí v existenčních potížích, například při předlužení, při péči o nemocné v rodině a podobně, se za poslední roky v českých firmách daří zlepšovat prostředí a atmosféru,“ shrnuje Dombrovský.

A jak ukazují data, vyplácí se to. Vztah mezi nespokojeností a mírou promarněného, neefektivně využitého času v práci je podle výzkumu jednoznačný − čím více jsou lidé nespokojeni, tím méně jsou jsou schopni se práci naplno věnovat, protože mají například rušivé myšlenky, které je od práce odvádějí. „A jednoznačná je také výrazně častější nemocnost, tedy absence mezi zaměstnanci, kteří prožívají některý z patologických jevů spojených s prací, například šikanu ze strany kolegů či nadřízeného,“ podotýká Dombrovský.

Dobré atmosféře škodí toxičtí lidé. Těm je dobré se věnovat a dát jim pozitivní informace.
Dobré atmosféře škodí toxičtí lidé. Těm je dobré se věnovat a dát jim pozitivní informace.
Brooke Cagle / Unsplash

Většinu atmosféry dělá osobnost šéfa

Vojtěch Bednář tvrdí, že dobrá atmosféra ve firmě je ze šedesáti procent dána osobností a fungováním vedoucího a pouze ze čtyřiceti procent fyzickým pracovištěm. Pokud jde o manažera, neměl by zapomínat, že jaký je v práci on, takoví jsou i jeho podřízení. „Není nutné být každý den šťastný a usmívat se, ale dejte všem jasně najevo, že stojíte o jejich názory a že nasloucháte jejich problémům,“ doporučuje sociolog.

Radí také mluvit pozitivně o tom, co se dá zlepšit a hlavně jak, spíše než si stěžovat, co je špatně. „Alespoň jednou týdně zhodnoťte práci vašich podřízených a za to, co se jim povedlo, je pochvalte. A platí rovněž pravidlo, že malé dárky znamenají velké radosti. Občas vaše lidi odměňte, byť třeba drobností,“ radí Bednář. Přidává také, že fyzickou přítomnost managementu na pracovišti nenahradí nic. „Buďte vidět, mluvte s lidmi, ale nezasahujte do práce přímých nadřízených,“ připomíná Bednář.

Top zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Důležitým krokem v budování dobré atmosféry ve firmě je také umění vypořádat se s toxickými zaměstnanci, tedy problémovými lidmi, kteří roznášejí špatnou náladu, pomluvy a dezinformace uvnitř kolektivu. „Pokud se šíří fámy a pomluvy, někdo je jejich zdrojem. Typicky hledejte člověka, který má nejvíce prostoru mluvit s ostatními. Nejsnazší je požádat takového člověka, aby šířil korektní informaci a dát mu ji. Buď jsme se tím pokusili přimět šiřitele, aby s námi spolupracoval, nebo máme alespoň protiváhu k jeho chování,“ vysvětluje Bednář.

Když už je jasné, kdo je tím problémovým zaměstnancem v týmu, prvním krokem, jak s ním naložit, je správná komunikace. „Věnujte mu individuálně pozornost a čas, proberte, co je špatně, nastavte konkrétní kroky, co udělat, aby se situace zlepšila. Můžete vycházet z toho, že většina lidí se chce domluvit a skutečně toxických je velmi málo,“ připomíná Bednář.

Druhým krokem je správné řízení práce. „Pokud je člověk toxický i nadále, ale potřebujete ho, nastavte mu tolik práce, aby měl co nejméně volného prostoru na ostatní. Práci často kontrolujte a pravidelně hodnoťte. Pokud ji bude dělat dobře, pochvalte jej, odměňte; pokud špatně, buďte velmi důslední,“ apeluje Bednář. Pokud nepomáhá vůbec nic, je podle něj na místě otázka, jestli skutečně takto problémový člověk stojí za to. Mnoho toxických lidí bývá současně velmi pracovitých, na druhé straně jejich chování snižuje výkon jejich okolí. Pokud je člověk toxický i nadále, ale potřebujete ho, nastavte mu tolik práce, aby měl co nejméně prostoru na ostatní.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Top zaměstnavatelé.