Dorovnáme rozdíly v platech žen a mužů v našich obchodech. A dostaneme víc žen do vedení, říká personalista Makra

Makro se nechalo dobrovolně proklepnout v odměňování žen a mužů. Prošlo analýzou Logib, kterou spravuje ministerstvo práce a sociálních věcí a jež odhaluje, jak si firma v rovném odměňování stojí a jestli náhodou v odměnách nenadržuje mužům. V celorepublikovém průměru dopadlo Makro velmi dobře, průměrný gender pay gap je v tomto řetězci pouze 0,8 v neprospěch žen, tedy ženy vydělávají 99,2 procent toho, co muži. V jednotlivých obchodech napříč kraji už ale rozdíly jsou.

„Máme třináct obchodů po celé republice a v některých krajích rozdíly skutečně najdeme. Zaměříme se na to v příštích mzdových úpravách,“ říká Jiří Hofbauer, personalista zaměřený na hodnocení zaměstnanců v MAKRO Cash & Carry ČR.

Proč jste se do analýzy Logibem pustili?

Zhruba před rokem nás ministerstvo práce a sociálních věcí oslovilo, jestli se do toho, coby velký zaměstnavatel v České republice, chceme zapojit. Protože to celkově zapadá do naší strategie odměňování zaměstnanců, velmi rádi jsme souhlasili. Chtěli jsme vědět, jak si v této oblasti vedeme a kde máme prostor ke zlepšení.

A jaká je vaše strategie odměňování zaměstnanců?

Chceme mít strategii odměňování nastavenou co nejvíce spravedlivě. I kvůli tomu, co se nyní děje na trhu práce z pohledu rostoucí inflace a rostoucích personálních nákladů, se snažíme data týkající se odměňování zaměstnanců neustále zpřesňovat. Na mzdové průzkumy využíváme různé společnosti a jejich nástroje, abychom věděli, jak si stojíme na trhu práce i v porovnání s našimi konkurenty. Analýza Logib nám vyšla vstříc tím, že nám umožnila naše data interpretovat ještě z jiného pohledu, než jen v porovnání, jak platíme vzhledem k jinému řetězci.

Jak konkrétně ta analýza probíhala? Co jste všechno museli zadat, zjistit, spočítat?

Pravidelně analyzujeme a sledujeme různé trendy, a proto ani tato analýza pro nás nebyla nijak výjimečná. V rámci této analýzy jsme pracovali s údaji jako je věk, pohlaví, délka praxe, dosažené vzdělání, pracovní pozice, pracovní fond, úvazek, mzda, příplatky a odměny. Navíc jsme museli pro každou pozici stanovit podle předem nastavené škály jakou úroveň dovedností a odpovědností každá pozice vyžaduje. Tato část byla pro nás nejtěžší, protože stupnice neodpovídala tomu, co využíváme pro měření velikostí pozic u nás ve firmě. Nicméně se nám podařilo ve spolupráci s ministerstvem najít propojení mezi metodikami, které používáme my a které se využívají pro tento projekt a každou pozici zařadit. Po přípravě na naší straně jsme poskytli data ministerstvu, které provedlo analýzu a následně s námi diskutovalo výsledky.

Jaký vám vyšel výsledek?

Analýza ukázala, že rovného zastoupení a rovného odměňování dosahujeme především na pozicích, kde pracuje více než dvacet lidí. Jedná se o pozice jako Asistent prodeje, Pokladní, Řidič, Obchodní zástupce, Vedoucí směny, Pracovník skladu nebo Administrátor distribuce. Tyto pozice představují přes 74 procent zaměstnanecké populace v Makru. Průměrný gender pay gap na nich je pouze 0,8 v neprospěch žen, tedy ženy vydělávají 99,2 procent toho, co muži.

Překvapilo vás na těch výsledcích něco?

Celkově nás výsledky potěšily. I když je pravda, že velké rozdíly v odměňování jsme nečekali. Dlouhodobě se snažíme o férovost ve mzdách. Na pozicích, kde máme vysoký počet zaměstnanců, máme nastavená interní pravidla, mzdová rozpětí – řekněme tabulky, které nám umožňují mzdy řídit a nedávají velký prostor pro zásadní rozdíly.

Dobrý systém odměňování umožní platit ženě tolik co muži

3. 12. 2021 ▪ 5 min. čtení

Jak přesně fungují ty tabulky?

Jako pravděpodobně každá velká zahraniční společnost máme nastavené mzdové úrovně pro jednotlivé pozice podle jejich náročnosti. Pravidelně a při změnách těchto pozic revidujeme jejich zařazení. Pracujeme s metodikou společnosti KornFerry. Tato mezinárodní metodika se nám osvědčila, protože komplexně analyzuje pozice podle toho, jaké dovednosti, schopnost řešit problémy a odpovědnosti pozice vyžaduje. A to nám umožňuje pozice mezi sebou interně i externě srovnávat a nastavovat jednotně mzdy.

Co z výsledků analýzy Logib vyvozujete, jaké změny uděláte?

Zaměříme se na ty oblasti, kde jsme našli nějaký problém. Zjistili jsme třeba, že v celorepublikovém průměru máme jen minimální mzdové rozdíly mezi muži a ženami, ale když se podíváme na jednotlivé obchody, tam už rozdíly jsou. Máme třináct obchodů po celé republice a v některých krajích rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami opravdu zaznamenáváme. Takže na to se chceme zaměřit v příštích mzdových úpravách, samozřejmě ale budeme brát v úvahu i výkon zaměstnance.

Na kdy to plánujete?

Mzdy za běžné situace upravujeme pravidelně jednou ročně, nicméně v souvislosti s děním na trhu práce jsme začali sledovat vývoj mnohem intenzivněji a změny realizujeme podle možností – například tento rok jsme v pravidelném intervalu upravili mzdy našich provozních zaměstnanců od 1. července. Další úpravu jsme pak dodatečně provedli k 1. říjnu.

Zveřejníte výsledky analýzy Logibem v řadách svých zaměstnanců?

V Makru máme dlouhodobě dobré vztahy s odborovými organizacemi, které budeme o výsledcích této analýzy informovat. Naši zaměstnanci se o výsledcích dozvědí také.

Jaký byl poměr žen a mužů v Makru v Česku před zahájením té analýzy?

V Makru jsou rovnoměrně zastoupeny ženy i muži, najdeme zde také všechny věkové kategorie. Z analýzy Logibem vyplynulo, že zastoupení žen a mužů v zaměstnanecké populaci je zcela vyrovnané, celkem padesát na padesát. Co se týče vedení firmy, je zřejmé, že zastoupení žen ve vedoucích pozicích a pozicích s nejvyšší úrovní zodpovědnosti a nároků na dovednosti je rovněž poměrně vyrovnané, tam je poměr šedesát na čtyřicet. Například ve vedení našich 13 velkoobchodních středisek máme sedm mužů a šest žen. Kde ale rozhodně máme velký prostor ke zlepšení, je úroveň vrcholového vedení společnosti, tedy board, který tvoří v tomto okamžiku ze sta procent muži. V rámci našeho talent management procesu přemýšlíme nad tím, jak tuto konkrétní oblast do budoucna zlepšit.

Proč byste chtěli mít ve vedení víc žen?

Protože naši zákazníci a celkově spotřebitelé nejsou jenom muži, jsou to i ženy. Potřebujeme dobře porozumět spotřebitelům a pokud budeme mít správně složený tým vedení, budeme blíže pochopení našich zákaznických skupin.

Jak to uděláte, abyste do vedení dostali více žen?

Bohužel nemůžu prozradit úplné detaily, ale v rámci nástupnických plánů se díváme na to, jaké je současné složení týmu, jaké dovednosti a jaká diverzita jsou v týmu potřeba, a to nejen genderová, ale i národností, nebo co se týče dalších pracovních zkušeností. Na tohle vše se díváme a v našich plánech do budoucna zvažujeme, že bychom v boardu měli mít víc žen. Úroveň padesát na padesát je ideál, ale musíme jít krok za krokem.

Máte programy na podporu kariérního růstu žen?

Snažíme se podporovat kariérní růst všech zaměstnanců. Pravidelně hodnotíme výkon zaměstnanců, jejich potenciál, a i to, zda se snaží chovat v souladu s hodnotami naší společnosti. Se zaměstnanci pak vše diskutujeme a sestavujeme individuální rozvojové plány, probíráme s nimi jejich přání z pohledu další kariéry, ale i jejich situaci v soukromém životě a snažíme se vždy najít vhodné řešení. Zaměřujeme se samozřejmě i na identifikaci Top female leaders.

Co to konkrétně je?

Je to náš globální program, který cílí na ženy s potenciálem růstu, u nichž je pravděpodobné, že by mohly dosáhnout vedoucích pozic ve firmě. Je to program vytvořený jen pro ženy se speciálním obsahem zaměřeným na to, jak vést svou kariéru ve firmě, umožňuje jim přispět k řešení našich byznysových problémů formou spolupráce na mezinárodní úrovni.

Je snaha o rovnost mezd politikou celé skupiny Makro nebo ji sleduje vedení české pobočky?

Téma spravedlivého zacházení s našimi zaměstnanci je určitě důležité pro celou skupinu a máme globálně nastavené měřitelné ukazatele pro tuto oblast. Myslím, že nejen v Česku se ale snažíme dělat něco navíc a neustále se této oblasti věnovat.

Jak Makro, tedy vaše mateřská skupina Metro Group, snižuje gender pay gap v zahraničí?

Mzdy v rámci skupiny máme nastavené bez ohledu na pohlaví. Bereme v potaz odpovědnost, kvalifikaci a zkušenost zaměstnance. Na srovnatelných pozicích se snažíme odměňovat zaměstnance podobně.