Práci přesčas můžete zaměstnancům nařídit jen výjimečně. Pět rad, na co si dát pozor

Práci přesčas můžete zaměstnancům nařídit jen z vážných provozních důvodů. Počet odpracovaných hodin přitom nesmí překročit stanovené limity. Pracovníkům navíc musíte přesčasy i s příplatkem proplatit nebo jim poskytnout náhradní volno. Neplatí to pouze v případě, že jste si se zaměstnancem sjednali celkovou mzdu už s přihlédnutím k práci navíc. Připravili jsme pro vás přehledný návod, na co všechno si jako zaměstnavatelé musíte v souvislosti s přesčasy dát pozor.

1. Nastavte si pravidla

Práce přesčas je definována zákoníkem práce jako práce, kterou zaměstnanec vykoná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Pokud ale zaměstnanec nad stanovenou týdenní pracovní dobu napracovává pracovní volno, které mu zaměstnavatel na jeho žádost poskytl, o práci přesčas se nejedná.

Zaměstnavatel může dát příkaz nebo souhlas s prací přesčas jakoukoliv formou. "Například když zaměstnanec s vědomím nadřízeného zůstane v práci déle a bude vykonávat zadaný úkol, jde o práci přesčas se souhlasem zaměstnavatele. Ten by si měl nastavit konkrétní pravidla pro nařizování nebo schvalování práce přesčas, aby se zabránilo jejímu nadbytečnému výkonu. Tuto oblast je vhodné upravit třeba v pracovním řádu," uvádí Klára Valentová, senior advokátka ze společnosti Vilímková, Dudák & Partners.

2. Dodržujte limity

Práci přesčas je možné nařizovat zaměstnancům jen výjimečně. Nelze ji zahrnovat do běžného rozvrhu pracovních směn, a pokud s ní zaměstnavatel dopředu počítá, musí ji v daném rozvrhu jasně označit jako práci přesčas. Konat ji nesmějí mladiství a těhotné zaměstnankyně.

Nařídit práci přesčas může zaměstnavatel jen z vážných provozních důvodů. V tom případě nesmí činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnancům s kratší pracovní dobou a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší než jeden rok zaměstnavatel nesmí práci přesčas nařídit vůbec.

"Na základě dohody, ať už je součástí pracovní smlouvy nebo sjednaná jinou formou, mohou zaměstnanci vykonávat práci přesčas nad výše uvedené limity. Dohoda také umožňuje sjednat si práci přesčas u zaměstnanců, kterým nesmí být nařízena," vysvětluje Valentová.

V takovém případě nesmí práce přesčas činit v průměru více než osm hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. To znamená v podstatě maximálně 208 hodin za půl roku. Kolektivní smlouva může toto období prodloužit na 52 týdnů, tedy maximálně 416 hodin za rok.

Do počtu nejvýše přípustné práce přesčas se nezahrnuje odpracovaný čas, za který dostal zaměstnanec náhradní volno. Od výše uvedených pravidel není možné se odchýlit, leda ve prospěch zaměstnance.

3. Vyplácejte příplatek

Za dobu práce přesčas zaměstnanci přísluší dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 procent průměrného výdělku, do kterého se započítávají i veškeré příplatky a bonusy zúčtované zaměstnanci v předchozím kalendářním čtvrtletí.

Zaměstnancům ale můžete vyplatit i vyšší příplatek za práci přesčas na základě smlouvy nebo vnitřního předpisu. Ty se sčítají s ostatními příplatky, například za práci v noci nebo za práci o víkendu.

"Mzdu za práci přesčas nemusíte zaměstnanci vyplatit, pokud mu na základě dohody, nejlépe písemné, poskytnete náhradní volno v rozsahu konané práce přesčas. Dostat ho musí v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, jinak mu bude náležet příplatek," popisuje Valentová.

Pokud je mzda sjednána, a nikoli určena mzdovým výměrem nebo stanovena vnitřním předpisem, je možné u řadových zaměstnanců nastavit její výši již s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to nejvýše v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok u řadových zaměstnanců a 416 hodin za rok u vedoucích zaměstnanců. V tom případě zaměstnanci nenáleží ani dosažená mzda, ani příplatek za práci přesčas.

4. Veďte evidenci

U každého zaměstnance musí zaměstnavatel vést evidenci pracovní doby včetně vyznačení začátku a konce:
a)    odpracované směny,
b)    odpracované práce přesčas,
c)    odpracované noční práce,
d)    odpracované doby v době pracovní pohotovosti,
e)    pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel.

Evidovat přesčasy musí zaměstnavatel bez ohledu na rozvržení pracovní doby a skutečnost, že zaměstnanci jsou za práci přesčas odměňováni v rámci sjednané mzdy nebo že za ni dostali náhradní volno. Tato povinnost se nevztahuje na dohody o pracovní činnosti nebo o provedení práce, pouze na zaměstnance v pracovním poměru.

"Zaměstnavatel se v praxi rozhoduje na základě svých konkrétních podmínek, velikosti organizace, počtu zaměstnanců a organizace práce, jestli bude evidenci pracovní doby vést v listinné podobě, nebo elektronicky," líčí Valentová.

Povinnost vést evidenci pracovní doby nemůže zaměstnavatel zcela převést na zaměstnance, ale má právo je požádat o vyplňování knihy docházky, zápisu do elektronické databáze či používání píchaček nebo identifikačních čipových karet.

Na žádost zaměstnanců jim také musí umožnit nahlédnout do jejich evidence a pořizovat si z ní výpisy či stejnopisy na náklady zaměstnavatele.

5. Nezapomínejte na pracovní cesty

Pokud zaměstnanec při pracovní cestě cestuje mimo rámec svých směn, například odlétá na místo plnění pracovních povinností v neděli večer, ale pracovat bude až v pondělí v rámci sjednané pracovní doby, nejedná se o práci přesčas, protože nevykonává svůj druh práce. Za tuto dobu mu tedy náleží jen cestovní náhrady, a nikoli mzda nebo příplatek za práci přesčas.

Jestliže ale zaměstnanec bude na pracovní cestě pracovat déle, než odpovídá jeho pracovní směně, například se bude účasnit obchodního jednání, které se protáhne do pozdních večerních hodin, bude se jednat o práci přesčas, která musí být evidována a zaplacena.