Mohou vám v práci zrušit a kontrolovat e-maily? Odpovídala advokátka

Dobrý den, celá pracovní doba skutečně slouží k výkonu práce. Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci po celou pracovní dobu a zaměstnanec je povinen po celou pracovní dobu pracovat (s výjimkou přestávek na oběd, bezpečnostních přestávek a nezbytných hygienických přestávek). Pokud zaměstnanec tráví část pracovní doby "nepracovní činností", jedná se o porušení povinností zaměstnance a zaměstnavatel je oprávněn jej za to postihovat dle zákoníku práce (např. zaměstnanci za tuto dobu nenáleží mzda, může dostat písemné upozornění na porušování povinností, případně až výpověď dle okolností).

Dobrý den, pokud je pro takový postup možné nalézt závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele a pokud nejsou zaměstnanci oprávněni užívat daný firemní e-mail pro svou osobní potřebu (tj. nemají pro to výslovný souhlas zaměstnavatele, neboť zákoník práce soukromé užívání firemního e-mailu zaměstnanci přímo zakazuje), je takový postup možný, pokud jsou s ním zaměstnanci zaměstnavatelem řádně seznámeni.

Dobrý den, ano, zaměstnavatel je povinen o monitoringu pracovní činnosti zaměstnance informovat (např. o způsobu, rozsahu, apod.). Pokud zaměstnanec na toto vznese vůči zaměstnavateli dotaz, zaměstnavatel je povinen odpovědět. V některých případech je vyžadován i souhlas zaměstnance či další opatření (např. informační sdělení u nahrávaných telefonních hovorů).

Dobrý den, může se jednat o neoprávněné jednání konkrétního vedoucího zaměstnance a ne obecně o monitoring prováděný zaměstnavatelem jako kontrolní opatření. Proto by bylo nejvhodnější se nejprve obrátit se žádostí o vyjádření ke statutárnímu orgánu zaměstnavatele (jednatel, představenstvo). Pokud se jedná o neoprávněné jednání konkrétního zaměstnance a ne obecně o nelegální postup zaměstnavatele, může celou věc vyřešit i sám zaměstnavatel (např. okamžitým zrušením pracovního poměru daného vedoucího zaměstnance). Jinak o prověření můžete požádat také Úřad pro ochranu osobních údajů, inspektorát práce či policii.

Dobrý den, v tomto dotazu není dostatek informací pro posouzení, zda jsou splněny předpoklady pro úspěch ve věci. Obecně lze říci, že je samozřejmě možné podat v této oblasti i hromadnou žalobu na zaměstnavatele.

Dobrý den, postup zaměstnavatele nebyl správný. Zaměstnavatel neměl dát zaměstnanci výtku za "vedlejší činnost" nýbrž měl zaměstnanci dát výtku (tj. písemné upozornění na porušování povinností) za neoprávněné užívání pracovních prostředků zaměstnavatele (výpočetní techniky a telekomunikačního zařízení) pro osobní potřebu zaměstnance. Otázku 13. platu nelze takto posoudit, záleží na tom, zda byly objektivně splněny podmínky pro jeho nepřiznání a zda se jedná o zaručený či nezaručený benefit, jehož poskytnutí záleží výhradně na uvážení zaměstnavatele.

Dobrý den, ano, zaměstnanec nikdy nemůže zcela zaručit, že mu na jeho pracovní e-mail nepřijde soukromá zpráva. Proto je třeba nezasahovat do příchozí komunikace, která může být i soukromá. Obsah odchozí komunikace však zcela kontroluje zaměstnanec. Zákoník práce jasně zakazuje použití výrobních a pracovních prostředků zaměstnavatele včetně výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení pro soukromou potřebu zaměstnance. Dodržování tohoto zákazu může zaměstnavatel přiměřeně kontrolovat. Také ale platí, že zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze jeho činnosti narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že zaměstnance podrobuje jakémukoli sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Proto je nutné, aby byl zaměstnanec s rozsahem monitoringu a jeho podmínkami zaměstnavatelem seznámen, aby se jednalo o kontrolu přiměřenou okolnostem a vyplývající z povahy činnosti zaměstnavatele.

Dobrý den, o tomto druhu monitoringu má být zaměstnanec zaměstnavatelem informován. Monitoring kamerou navíc vyžaduje registraci u Úřadu pro ochranu osobních údajů a může být prováděn jen za velmi specifických okolností (např. za účelem bezpečnosti zaměstnanců). Zaměstnanec se v případě pochybností o rozsahu či oprávněnosti postupu může obrátit na zaměstnavatele s dotazem požadujícím vysvětlení (rozsah monitoringu, účel, okruh osob majících přístup k výsledkům monitoringu, metoda a délka uchovávání dat). Případně se zaměstnanec může také obrátit s dotazem na Úřad pro ochranu osobních údajů či na inspektorát práce. Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze jeho činnosti narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že zaměstnance podrobuje jakémukoli sledování, kontrole elektronické pošty apod. Proto je nutné, aby byl zaměstnanec s rozsahem monitoringu a jeho podmínkami zaměstnavatelem seznámen, aby se jednalo o postup zaměstnavatele přiměřený okolnostem a vyplývající z povahy činnosti zaměstnavatele. Není však nezbytně nutné, aby bylo toto upraveno přímo pracovní smlouvou.

Dobrý den, je třeba pamatovat na dvě základní pravidla: pracovní doba slouží výhradně k výkonu práce a výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele (včetně výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení) slouží výhradně pro pracovní účely, není-li prokazatelně dohodnuto mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jinak. Je pravdou, že většina zaměstnavatelů reálně toleruje přiměřené užívání e-mailu a telefonů k soukromým účelům zaměstnance, ale rozhodně se nejedná o nárok zaměstnance. Zneužití může být zaměstnavatelem postihováno.

Dobrý den, souhlasím, pracovní doba slouží k výkonu práce.

Dobrý den, využívat ke sledování pracovní docházky otisky prstů zaměstnance je velmi neobvyklý postup. Otisk prstů je biometrický údaj považovaný za citlivý osobní údaj zaměstnance. Zaměstnavatel může takový citlivý osobní údaj zaměstnance zpracovávat jen s výslovným souhlasem zaměstnance. Zaměstnanec by navíc musel být při udělení souhlasu informován o tom, pro jaký účel zpracování a k jakým osobním údajům je souhlas dáván, jakému správci a na jaké období. Správce (zaměstnavatel) je také povinen předem zaměstnance poučit o jeho právech podle zákona na ochranu osobních údajů (např. právo odvolat souhlas). Rozsah zpracovávaných údajů je evidován Úřadem pro ochranu osobních údajů na základě oznámení zaměstnavatele. Porušení povinností zaměstnavatele ve vztahu ke zpracování dat obsahujících otisky prstů může být postiženo pokutou ze strany Úřadu pro ochranu osobních údajů ve výši až 10 milionů Kč. Zaměstnavatel navíc nesmí od zaměstnance vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s jejich pracovním poměrem. Domnívám se, že se k takovým informacím řadí i otisky prstů (s výjimkou zaměstnavatelů, kde toto vyžadují přímo právní předpisy, např. bezpečnostní složky).

Dobrý den, existuje možnost podat v zákonné lhůtě žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru (2 měsíce ode dne skončení pracovního poměru). V této žalobě byste však musela prokázat, že reálný důvod rozvázání pracovního poměru byl jiný. Toto prokazování je zpravidla obtížné. Teoreticky byste mohla uvážit i nároky plynoucí ze zásahu do práv na ochranu osobnosti a soukromí a z důvodu diskriminace pro zdravotní stav. Je ale nutné předem uvážit, jaké máte důkazy.