Od letošního ledna se změnilo pracovní právo i na Slovensku. Co jsou hlavní změny?

1) Změna definice závislé práce aneb konec nucených živností na Slovensku?

Právě definice závislé práce je rozhodujícím měřítkem pro určení, zda jde o práci vykonávanou na základě živnostenského oprávnění anebo o pracovní poměr či jiný pracovní vztah. Specifikace závislé práce byla podle původní definice velmi detailní. To bylo příčinou rozvoje výkonu práce "na živnostenské oprávnění" i tam, kde bylo evidentní, že jde o standardní pracovní vztah.

Postačovalo totiž, aby vykonávaná práce nesplňovala jeden ze znaků definice závislé práce, např. práce nebyla vykonávána výrobními prostředky pracovníka, a už ji nebylo možné jako závislou práci kvalifikovat a tedy ani právně postihnout.

Otázka, zda pravidla práce na živnost či v rámci pracovního poměru zpřísnit či nezpřísnit rezonovala ve slovenských vládních kruzích již delší dobu. Nakonec v důsledku politických, ale zejména hospodářských změn ke zpřísnění přece jen došlo. Při přípravě nové definice závislé práce se slovenská vláda opřela zejména o českou právní úpravu účinnou od začátku roku 2012.

Vláda z původní definice závislé práce vypustila ty definiční znaky, které je možné jednoduše obejít a připravila definici novou. Znakem závislé práce tak nově mj. není:

• práce vykonávaná výrobními prostředky zaměstnavatele,
• práce vykonávaná na odpovědnost zaměstnavatele ani
• výkon práce sestávající převážně z opakujících se činností.

Vypuštěna byla též nepříliš jasná negativní definice závislé práce, podle které "závislou prací není podnikání ani jiná výdělečná činnost založená na smluvním občanskoprávním anebo obchodněprávním vztahu".

Základními charakterovými znaky nové definice závislé práce je výkon práce

• ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance,
• osobně zaměstnancem,
• podle pokynů zaměstnavatele,
• jménem zaměstnavatele,
• v pracovní době určené zaměstnavatelem,

za mzdu anebo odměnu. Po špatných zkušenostech s negativním vymezením závislé práce, novela zákoníku práce vymezuje závislou práci pozitivně a jednoznačně. Nově tedy platí, že splňuje-li práce kritéria závislé práce, nemůže být vykonávaná na základě živnostenského oprávnění ani občanskoprávních, resp. obchodněprávních smluv, ale stejně jako v Česku může být taková práce vykonávána jen v pracovním vztahu.

Slovenská vláda věří, že nová definice závislé práce přispěje k vyšší odhalitelnosti takzvaných nucených živností a demonstruje, že od 1. ledna 2013 je jejím cílem právě větší ochrana těch, kteří byli nuceni svou práci vykonávat tzv. na živnost. Očekávaným následkem tak evidentně bude zvýšený počet kontrol zaměřených na odhalování "nucených živností".

Na základě přijatých změn tak lze jen doporučit, aby slovenští zaměstnavatelé následovali kroky svých českých kolegů ze začátku roku 2012 a aby si pečlivě vyhodnotili své dosavadní vztahy se svými spolupracovníky - živnostníky. Inspektorát práce může z důvodu nelegálního zaměstnávání uložit pokuty ve výši 2000 až 200 tisíc eur. Kromě pokuty mohou být firmám uloženy i další sankce, jako neposkytnutí dotace ze státního rozpočtu či zákaz účasti na veřejných zakázkách.

2) Nová pravidla práce dohodou

Novela slovenského zákoníku práce přiznává osobám vykonávajícím práce na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, dohoda o brigádnické práci studentů, dohoda o pracovní činnosti) i některá práva, která byla dosud přiznávána jen zaměstnancům v pracovním poměru.

Nově se na dohodáře budou vztahovat kromě všeobecných ustanovení zákoníku práce (upravující např. základní zásady) také ustanovení upravující pracovní dobu a doby odpočinku. Zaměstnanci pracující na dohody tak budou mít nárok na dobu potřebnou pro přiměřenou očistu, která se započítává do pracovní doby, přestávky v práci, nepřetržitý denní a týdenní odpočinek, a to ve stejném rozsahu jako na ně mají nárok zaměstnanci v pracovním poměru. Nově se na ně bude vztahovat též právní úprava o dnech pracovního klidu, noční práci či ochraně práce.

Novela slovenského zákoníku práce dále výslovně stanoví, že dohodářům nebude možné nařídit, dokonce s nimi ani dohodnout, pracovní pohotovost ani práci přesčas. Zásadní změnou je též přiznání práva na minimální mzdu. Ta od 1. ledna 2013 činí 337,70 eura, resp. 1,941 eura/hod.

Zaměstnavatel je dále nově povinen omluvit nepřítomnost dohodáře v práci z důvodu důležitých osobních překážek na jeho straně (např. z důvodu vyšetření u lékaře, nemoci, úrazu, ošetřování nemocného členy rodiny apod.). Na rozdíl od zaměstnanců v pracovním poměru však zaměstnanci pracujícímu na dohodu nebude za dobu nepřítomnosti v práci náležet náhrady mzdy.

Nově pak platí, že pracovní doba zaměstnance pracujícího na dohodu nesmí přesáhnout v průběhu 24 hod. maximálně 12 hod. U mladistvého zaměstnance platí omezení 8 hod.

Kromě výše uvedeného dochází ke specifikaci podmínek uzavření dohody o brigádnické práci studentů, což je jedna z forem dohod o pracích vykonávaných mimo pracovní poměr. Tuto dohodu je možné uzavřít jen se studentem střední anebo vysoké školy denního studia do dovršení jeho 26. roku věku. Práci na základě dohody o brigádnické práci studentů pak bude možné vykonávat nejdéle do konce kalendářního roku, v němž student dovrší 26 let. Součástí dohody musí být potvrzení o studiu daného zaměstnance.

Vyplatí se stále zaměstnávat na dohodu?

Další výrazné změny, které se dotknou zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, přinesla novelizace zejména právních předpisů týkajících se Sociální pojišťovny a zdravotních pojišťoven.

Do roku 2013 platil zaměstnavatel z příjmu dohodářů jen úrazové pojištění ve výši 0,8 % a garanční pojištění ve výši 0,25 %. Dohodář neodváděl Sociální pojišťovně ani zdravotním pojišťovnám žádné další odvody. Od 1. ledna 2013 se však na dohodáře s pravidelným příjmem, kteří nepatří do žádné z níže uvedených skupin, vztahují všechny sociální a zdravotní odvody jako u ostatních zaměstnanců. Tedy v celkové výši 48,6 %. Bude-li mít zaměstnanec pracující na dohodu příjem pouze nepravidelný, bude jeho výdělek zatížen odvody jen ve výši 43,8 %. Z nepravidelného příjmu se totiž nestrhává nemocenské pojištění ani pojištění v nezaměstnanosti.

Nižší odvody z výdělku získaného na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr budou mít studenti a osoby pobírající starobní, invalidní a výsluhový invalidní důchod. Studenti, jejichž příjem překročil 155 eur a invalidní a výsluhoví invalidní důchodci budou ze svých příjmů z dohod platit odvody ve výši 29,8 %. Tyto odvody zahrnují komplexní důchodové pojištění a garanční a úrazové pojištění.

Příjem z dohod starobních a výsluhových důchodců vláda, kromě už dosud platného garančního a úrazového pojištění, zatížila i důchodovým pojištěním a pojištěním do rezervního fondu solidarity. Jejich odvodová sazba tak činí 23,8 %.

Specifickou kategorií jsou studenti středních škol do 18 let věku, jejichž příjem nepřekročí 66 eur a denní vysokoškolští studenti od 18 do 26 let věku s příjmem do 155 eur. Odvody se pro ně nemění a zůstávají ve výši 1,05 %.

Zavedení odvodových povinností i na příjmy zaměstnanců pracujících na dohody nemá jen přímý finanční dopad, ale dochází rovněž k nárůstu administrativní zátěže na straně firem. Stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru jsou zaměstnavatelé nově povinni nahlašovat uzavření pracovního vztahu Sociální pojišťovně a příslušným zdravotním pojišťovnám též u každého zaměstnance - dohodáře.

3) Ukončení pracovního poměru

Jednou z nejdiskutovanějších změn novely zákoníku práce je obnovení souběhu výpovědní lhůty a odstupného. Do konce roku 2012 totiž zaměstnancům končícím pracovní poměr výpovědí z důvodu tzv. organizačních změn náleželo odstupné pouze tehdy, když došlo k následnému ukončení na základě dohody, aniž by uplynula příslušná výpovědní doba.

V případě, že pracovní poměr končí výpovědí z organizačních důvodů anebo z důvodu, že zaměstnanec ztratil s ohledem na svůj zdravotní stav podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost k dosavadní práci a zároveň zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele déle než dva roky, takovému zaměstnanci vzniká nárok na odstupné ve výši jeho jednoměsíčního průměrného výdělku.

Nárok na odstupné se zvyšuje se zvyšujícím se počtem odpracovaných let, a to následovně:

• odpracoval-li zaměstnanec pět a více let, náleží mu odstupné ve výši dvouměsíčního průměrného výdělku,
• trval-li pracovní poměr deset a více let, náleží zaměstnanci odstupné odpovídající trojnásobku jeho průměrného výdělku a
• trval-li pracovní poměr nejméně dvacet let, má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši čtyřnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Délka výpovědní doby při výpovědi ze zmíněných důvodů se rovněž odvozuje z délky pracovního poměru a činí jeden měsíc, když pracovní poměr netrval více než jeden rok, dva měsíce při dvou až pěti letech a tři měsíce, pokud zaměstnání trvalo pět a více let.

I když bude pracovní poměr skončen z výše uvedených důvodů dohodou zaměstnavatele a zaměstnance, nárok na odstupné zůstává pracovníkovi zachován bez ohledu na to, zda odpracoval u zaměstnavatele dva roky či ne. Výše odstupného může v tomto případě dosáhnout až pětinásobku průměrného výdělku zaměstnance.

Odstupňování výše odstupného je následující:

• odstupné ve výši jednoho průměrného výdělku náleží zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval méně něž dva roky,
• na dvojnásobek průměrného výsledku má nárok ten, jehož pracovní poměr trval dva roky a více,
• na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku má nárok ten, jehož pracovní poměr trval pět let a více,
• pokud trval pracovní poměr deset let a více, náleží zaměstnanci odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného výdělku a
• na pětinásobek průměrného výdělku má nárok ten, jehož pracovní poměr trval nejméně dvacet let.

Víc peněz pro zaměstnance v případě neplatného skončení pracovního poměru

V případě, že byl zaměstnanec do 1. ledna 2013 úspěšný v pracovněprávním sporu o neplatnost skončení pracovního poměru, mohl mu soud přiznat náhradu mzdy ve výšce maximálně devíti měsíců.Novela toto právo soudu zvyšuje na čtyřnásobek. Novela přiznává soudu též moderační právo, pro případ, že délka sporu, resp. z ní odvozený nárok na náhradu mzdy přesáhne 12 měsíců.

4) Novinky v pracovní době

Nově platí, že pracovní doba včetně práce přesčas může překročit 48 hodin za období čtyř měsíců po sobě jdoucích už jen v případě zdravotnického zaměstnance. V případě vedoucích zaměstnanců to již možné není. Práci přesčas je možné nařídit, a nově též dohodnout, jen ve zvláštních případech.

Takovým případem je přechodná a naléhavá zvýšená potřeba práce či je-li pro to dán veřejný zájem. Vedoucí zaměstnanci mohou přesčas pracovat jen v maximálním rozsahu 400 hodin v roce, nikoli tedy až do 550 hodin v roce, což byl limit platící do konce minulého roku. Ruší se též možnost dohodnout v kolektivní smlouvě vyšší rozsah přesčasové práce.

Přesčasová práce se nově musí proplácet rychleji, a to ve lhůtě čtyř měsíců (nedojde-li k čerpání náhradního volna). Do 31. prosince 2012 stačilo proplatit přesčasy ve lhůtě jednoho roku.

Pružnou pracovní dobu bude nově možno zavést jen po dohodě se zástupci zaměstnanců. Dosud stačilo záměr s nimi pouze projednat. Pokud u zaměstnavatele zástupci zaměstnanců nepůsobí, může zaměstnavatel o zavedení pružné pracovní doby rozhodnout samostatně.

Dochází též ke změně definice noční práce. Stejně jako v České republice, tak i na Slovensku je noční prací práce konaná mezi 22. hodinou a šestou (dosud pátou) hodinou. Za noční práci přitom náleží mzdové zvýhodnění nejméně ve výši 20 %.

5) Konec flexikonta a změna pravidel pro zavedení konta pracovní doby

Před novelou zákoníku práce měli slovenští zaměstnavatelé k dispozici dva instituty: konto pracovní doby a flexikonto. Konto pracovní doby sloužilo jako způsob trvalého rozvržení pracovní doby, které umožňovalo zaměstnavateli překonat předvídatelné výkyvy v potřebě práce v průběhu roku.

Naproti tomu flexikonto se mělo využívat jen jako výjimečný dočasný způsob řešení neočekávaného nedostatku práce v důsledku vážných provozních důvodů a jako takové bylo v praxi po dobu dlouhodobě přetrvávající hospodářské krize hojně využívaným nástrojem. Možnost zavedení flexikonta je však od 1. ledna 2013 zrušena.

V slovenském zákoníku práce tak zůstává pouze konto pracovní doby. Jeho zavedení je možné jen prostřednictvím kolektivní smlouvy anebo po dohodě se zástupci zaměstnanců. Pokud u zaměstnavatele odbory ani jiný zástupce zaměstnanců nepůsobí, nelze konto pracovní doby zavést.

V dohodě o zavedení konta pracovní doby je třeba určit období, ve kterém bude vyrovnán rozdíl mezi týdenní pracovní dobou a skutečně odpracovanou dobou zaměstnance. Toto vyrovnávací období nesmí být delší než 30 měsíců. Průměrná týdenní pracovní doba včetně kladného konta pracovní doby a práce přesčas nesmí přesáhnout 48 hodin v období 12 měsíců.

Nově je zaměstnavatel povinen vést pouze účet kladné pracovní doby, na němž eviduje rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a skutečně odpracovanou dobou a rozdíl mezi skutečně poskytnutou základní složkou mzdy a základní složkou mzdy, na kterou by měl zaměstnanec nárok za skutečné odpracovanou dobu.

6) Posílení postavení odborů

Novela zákoníku práce přináší též nové kompetence odborům. Dosud musela odborová organizace působící u zaměstnavatele prokázat na žádost zaměstnavatele svou členskou základnu. Členská základna musela mít nejméně 30 % odborově organizovaných zaměstnanců. Toto ustanovení však naráželo na základní právo každého odborově se organizovat a kolektivně vyjednávat. Z tohoto důvodu novela tuto povinnost zcela vypustila.

V praxi to znamená, že stačí zájem jen jediného zaměstnance na to, aby u zaměstnavatele mohla působit odborová organizace. Pro založení nové odborové organizace i nadále platí minimální počet tří členů. Prokazování členské základny odborovou organizací však již nebude potřeba.

Opětovně se zavádí účast zástupců zaměstnanců při ukončování pracovních poměrů zaměstnanců. Nově je zaměstnavatel povinen výpověď anebo okamžité zrušení pracovního poměru předem projednat se zástupci zaměstnanců, a to pod sankcí neplatnosti takového úkonu.

Při výpovědi je lhůta na projednání stanovena na sedm pracovních dní a při okamžitém zrušení pracovního poměru jsou to dva dny od doručení žádosti zaměstnavatele zástupcům zaměstnanců. Nová projednací povinnost však nebrání zaměstnavateli platně skončit pracovní poměr jednostranným právním úkonem v případě, kdy zástupci zaměstnanců neudělili s postupem zaměstnavatele souhlas či se k jeho žádosti vůbec nevyjádřili.

Nově se upravují podmínky činnosti zástupců zaměstnanců. Zaměstnavatel poskytuje zástupci zaměstnanců na jeho činnost pracovní volno s náhradou mzdy, a to na dobu, na kterou si to dohodnou. Pokud k dohodě o rozsahu volna nedojde, zaměstnavatel poskytne pracovní volno měsíčně v rozsahu určeném jako součin průměrného počtu zaměstnanců zaměstnavatele v předcházejícím kalendářním roce a časového úseku 15 minut.

Podmínky, za nichž náleží zástupcům zaměstnanců rovněž peněžitá náhrada za nevyčerpané pracovní volno, musí být určeny v kolektivní smlouvě anebo v dohodě se zástupci zaměstnanců. Působí-li u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, jsou tito povinni zaměstnavateli písemně oznámit rozdělení pracovního volna. Nedojde-li mezi nimi k dohodě, rozhodne jimi určený rozhodce.

7) Další významné novinky

Konkurenční činnost

Nově musí zaměstnanec předem svého zaměstnavatele požádat o souhlas s výkonem konkurenční činnosti. Pouhé oznámění jako dosud již nestačí. Zaměstnavatel je povinen se k žádosti zaměstnance vyjádřit do 15 dnů. Pokud se v této lhůtě nevyjádří, platí, že souhlas udělil.

Změna se týká také odvolání takového souhlasu zaměstnavatele. Nově platí, že zaměstnavatel může jednou udělený souhlas s výkonem konkurenční činnosti zaměstnance po dobu trvání pracovního poměru odvolat pouze v případě, že pro to budou existovat vážné důvody. Ty zákoník práce blíže nevymezuje.

Zkušební dobu nelze prodloužit ani v kolektivní smlouvě

Od ledna 2013 platí pouze zkušební doba v maximální délce tří měsíců v případě běžných zaměstnanců a šesti měsíců u vedoucích zaměstnanců. V kolektivní smlouvě se již není ani možné dohodnout, že se zkušební doba neprodlužuje o dobu překážek v práci na straně zaměstnance ani o jiné objektivní důvody na straně zaměstnavatele.

Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou

Do konce roku 2012 bylo možné sjednat pracovní poměr maximálně na dobu tří let a v této době jej bylo možné prodlužovat, resp. opakovat pouze třikrát. Nyní dochází ke zkrácení maximální doby na dva roky, přičemž prodloužit či opakovat bude pracovní poměr v této době možné pouze dvakrát. Pro agentury práce výjimka ze zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou zůstala zachována.

Rovněž zaměstnanec má nově možnost určit čerpání své dovolené

Stejně jako v českém zákoníku práce i na Slovensku nově platí, že neurčí-li zaměstnavatel čerpání dovolené zaměstnanci nejpozději do 30. června kalendářního roku následujícího po roce, v němž nárok na dovolenou zaměstnanci vznikl, a tak aby tato dovolená mohla být vyčerpána do konce tohoto roku, pak je zaměstnanec oprávněn určit si čerpání takové dosud nevyčerpané dovolené sám.

Zaměstnanec je povinen oznámit zaměstnavateli čerpání dovolené 30 dní předem, nebyla-li se zaměstnavatelem dohodnuta kratší lhůta. Pokud tak zaměstnanec učiní, je zaměstnavatel povinen čerpání dovolené akceptovat.