Soudní verdikt: Surfování v pracovní době může být důvodem k výpovědi

Vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem jsou občas velmi složité a se stále častějším využíváním moderních technologií se objevují spory týkající se zneužívání těchto technologií zaměstnancem pro soukromé účely v pracovní době.

Kontrola podobných aktivit pracovníků však dostává do střetu práva zaměstnavatele s právem zaměstnance na ochranu soukromí.

Loni v srpnu v tomto směru rozhodoval Nejvyšší soud ve sporu, kdy zaměstnanec dostal výpověď z důvodu porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. (rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 16. srpna 2012, sp. zn. 21 Cdo 1771/2011.)

Pan P. B. obdržel od svého zaměstnavatele oznámení o okamžitém zrušení pracovního poměru. Důvodem byla podle tvrzení zaměstnavatele skutečnost, že pan P. B. v období jednoho měsíce strávil celkem 103 hodiny neefektivní prací na počítači, kdy si prohlížel internetové stránky s obsahem, jehož sledování pracovní řád společnosti zakazoval.

Pan P. B. se u soudu dožadoval vyslovení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Připustil sice možné používání počítače k jiným než přímo pracovním činnostem v průběhu pracovní doby, nikdy však na úkor plnění svých pracovních povinností.

Byť tedy tímto jednáním porušil určité povinnosti, nejednalo se o porušení zvlášť hrubým způsobem, které zaměstnavatele opravňuje ke skončení pracovního poměru okamžitým zrušením.

Pan P. B. později rozšířil svoji procesní obranu. Namítl, že zaměstnavatel tajně sledoval užívání internetu v rozporu s ustanovením § 316 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále „ZP“). Dle tohoto ustanovení je podle názoru žalobce zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance o rozsahu kontroly, v daném případě o monitorování využívání majetku společnosti pro soukromé účely.

Řízení před soudem prvního a druhého stupně

Soud prvního stupně žalobu zamítl s odůvodněním, že žalobce porušil jak povinnost vyplývající z § 316 odst. 1 ZP, protože bez souhlasu zaměstnavatele užíval pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele, tak i povinnost vyplývající pro něj z pracovního řádu společnosti. Stupeň intenzity porušení povinnosti „zvlášť hrubým způsobem“ pak byl naplněn tím, že z 21 pracovních dnů v měsíci zaměstnanec pracoval prakticky pouze 8 dnů.

Odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a vypořádal se i s namítaným porušením § 316 ZP, neboť pouhý výpis aktivit na internetu "není narušením soukromí zaměstnance tím, že by jej zaměstnavatel
podroboval otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci", jak zákon zakazuje.

Pan P. B. podal dovolání, ve kterém vyzdvihoval především nepřípustnost důkazů (výpisů aktivit na internetu) pro porušování zákona, neboť se mělo jednat o skryté sledování zaměstnanců.

Řízení před Nejvyšším soudem

Nejvyšší soud rozhodl, že ustanovení § 316 ZP se zabývá jednak ochranou majetku zaměstnavatele, jednak ochranou soukromí zaměstnance.

Míra ochrany soukromí je u zaměstnance určována tím, že provádí závislou práci (tedy práci ve vztahu nadřízenosti – podřízenosti, jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů, přičemž zaměstnanec ji musí vykonávat osobně). Uvedené postavení zaměstnance pak ve vztahu k výrobním a pracovním prostředkům podrobněji popisuje ustanovení § 316 odst. 1 věty první ZP, jež obsahuje výslovný zákaz pro zaměstnance: "Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení."

Oprávnění zaměstnavatele kontrolovat přiměřeným způsobem dodržování tohoto zákazu výslovně zakládá věta druhá téhož ustanovení.

Míra "osobní potřeby" a kontrola zákazu

Z uvedené právní úpravy zároveň vyplývá, že není vyloučeno, aby zaměstnanec využíval výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky, případně jeho telekomunikační zařízení i pro svou osobní potřebu, ale toliko se souhlasem zaměstnavatele.

Tak může zaměstnavatel souhlasit s tím, aby přidělený psací stroj byl použit i pro napsání soukromého dopisu, aby služební telefon byl používán i k soukromým telefonátům nebo aby přidělená výpočetní technika byla používána i pro soukromé potřeby zaměstnance.

Protože zákonem stanovený zákaz používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele je absolutní, může zaměstnavatel souhlas k jejich použití stanovit v libovolném rozsahu (od úplného souhlasu bez jakéhokoli omezení přes souhlas jen v určitém rozsahu časovém nebo věcném až třeba po souhlas jen k jednorázovému použití).

Stanovení rozsahu souhlasu k použití výrobních a pracovních prostředků zaměstnavatele pro osobní potřebu
zaměstnance (zaměstnanců) je zcela na vůli zaměstnavatele.

Naproti tomu kontrola dodržování uvedeného zákazu – jakkoli je právo na ni v zákoně zakotveno – nemůže být zaměstnavatelem vykonávána zcela libovolně (co do rozsahu, délky, důkladnosti apod.), neboť zaměstnavatel je oprávněn tuto kontrolu provádět toliko "přiměřeným způsobem".

Přitom soud přihlédne zejména k tomu, zda šlo o kontrolu průběžnou či následnou, k její délce, rozsahu, k tomu, zda vůbec a do jaké míry omezovala zaměstnance v jeho činnosti, zda vůbec a do jaké míry zasahovala také do práva na soukromí zaměstnance. Předmětem kontroly samozřejmě může být toliko zjištění, zda zaměstnanec porušil zákonem stanovený absolutní zákaz, s přihlédnutím k tomu, zda zaměstnavatel částečně povolil zaměstnanci používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele.

Půjde tedy jen o kontrolu nedodržení těchto povinností. Jedině takto provedená kontrola může být považována
za "přiměřenou" a tedy i zákonnou. Zároveň je třeba mít na zřeteli, že, má-li zaměstnanec zakázáno užívat majetek zaměstnavatele pro svou osobní potřebu a zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování tohoto zákazu, musí mít zaměstnavatel také možnost nějakým způsobem tuto kontrolu realizovat a získat případně důkaz o nedodržování uvedeného zákazu. V tomto případě dal tedy soud za pravdu zaměstnavateli a dovolání zamítl.

Prevence nade vše

Je tedy patrné, že zaměstnavatel má neomezené právo vyhradit si, zda, a pokud ano, tak v jaké míře můžete používat jeho majetek k soukromým účelům.

Avšak kontrola dodržování tohoto zákazu již není absolutní. Bude vždy na individuálním posouzení, co již je přílišným zásahem do soukromí a co ne. Obecně lze říci, že zaměstnavatel může zjistit, zda a v jakém rozsahu pravidla dodržujete. Nesmí ale zacházet do takové hloubky a získávat data prokazatelně zásahem do vašeho soukromí a do informací, které si mu nepřejete poskytnout.

Na závěr obvyklá rada – dbejte na prevenci. Se zaměstnancem si ujasněte co může a co ne. Vzájemná důvěra je tím nejlepším prostředkem, jak se vyhnout nepříjemným zásahům do soukromí.

/Autorka je zakladatelkou advokátní kanceláře Jasanská & Co./

Článek byl publikován v odborném měsíčníku ČSSZ Národní pojištění 1/2013