Pokud specialisty motivujete podle jejich představ, odolají útoku headhunterů

Původní vize zakladatelů mezinárodní společnosti Fuerte International, která působí ve Velké Británii a zabývá se produkcí mobilních aplikací, pro rozjezd podnikání v Česku se zdála logická: založit v Praze vývojářské studio, které by dodávalo zákazníkům mobilní aplikace na klíč. „Počítali jsme, že pro to najdeme zákazníky na českém trhu. Bohužel naše původní představa zcela nevyšla,“ přiznává jednatel společnosti v Česku Jakub Zelfel. 

Podle něj český trh nebyl připravený na trh s mobilními aplikacemi. „Český trh není pro nás primární, i když tu mezi velkými a středními firmami máme několik klientů. Většina v Praze vyvíjených produktů ovšem směřuje k zákazníkům do Velké Británie,“ říká Zelfel.

Vývojáři samotáři se nám nehodí

Podstatná na tomto příběhu není ani tak situace na našem trhu s mobilními aplikacemi, jako spíše zkušenosti Jakuba Zelfela, které získával v průběhu náboru specialistů, když zakládal pražské vývojářské centrum Fuerte International. Poprvé na vlastní kůži se totiž setkal v praxi s personalistikou. Předtím vůbec ani netušil, že by hledání lidí do vývojářského týmu do nově založené firmy mohlo být tak obtížné.

Nicméně trvalo rok a půl, než se mu podařilo sestavit výkonný osmičlenný firemní tým, kde vedle Čechů pracují Slováci i Rusové. Podle Zelfela je to „výběr z hroznů“ – jen 30 procent z těch, které oslovil, splňovalo požadavky, jež od kandidátů očekával. Potřeboval obsadit dva vývojářské týmy – jeden pro platformu Android a druhý pro iOS.

Myslel si, že za rozumnou odměnu každý rád nastoupí, bude se chtít učit novým věcem a dodávat kvalitní práci. „Narážel jsem ale obvykle na lidi, kteří dělali z domova pro různé klienty, měli dost vysoké představy o platu, a když jsme si je vyzkoušeli, tak nebyli schopni týmové práce, dodržování terminů nefungovalo a běžné návyky v komunikaci nebyly zažité.“ Naopak zase ti nejlepší specialisté, které se mu podařilo oslovit, obvykle už mají zajímavé projekty a o další nestojí nebo pracují ve velkých firmách a korporátní systém jim vyhovuje,“ komentuje situaci Zelfel.

Při hledání lidí vyzkoušel několik kanálů. „Začínali jsme na LinkedInu, což bylo dost pracné a časově náročné: dohledat jména, CV, zkušenosti, specializaci, jestli se dotyčný účastní odborných akcí, hledali jsme lidi přes klíčová slova: programovací jazyk, platforma, a ne vždy to dopadlo dobře. V dalších fázích rozvoje týmu jsme spolupracovali s jobs.cz a přidruženými servery se specializací na IT komunitu.“

To, že dal dohromady seznam lidí, kteří by se pro práci hodili, ale byl jen začátek. „V počátcích firmy nebylo možné motivovat lidi jen finančním ohodnocením. Ačkoli jsme nebyli typickým start-upem, neměli jsme za sebou žádného investora a pracovali jsme jen s cash flow mateřské firmy.

Potřeboval jsem mezi nimi najít ty, které by práce hlavně bavila, kteří by uměli pracovat v týmu a dodržovali pravidla fungování malé firmy, včetně pracovní morálky, jako je třeba spolehlivost nebo chození včas do práce, ale zároveň přistupovali ke svěřeným úkolům projektově, a ne jen od ,devíti do pěti‘,“ říká Zelfel. „Někteří specialisté jsou totiž spíš samotáři, zvyklí na svůj pracovní režim a nehodí se do týmu, protože preferují samostatnou práci mimo konkrétní pracoviště,“ vysvětluje.