Pátý bod z nejdražších manažerských chyb: Neochota delegovat

Důvod, proč je tato chyba pro organizaci drahá, je jednoduchý. Pracovníci, jejichž vedoucí rozhoduje o všem sám, vykonají totiž méně práce. Příliš nízké rozhodovací pravomoci jim jejich práci komplikují, nebo v ní dokonce brání. Navíc se toho příliš nenaučí.

Nízké rozhodovací kompetence vedou i k tomu, že pracovníci ztrácejí motivaci. Vedoucí, který jim bez ohledu na jejich zkušenosti bere možnost o své vlastní práci alespoň částečně rozhodovat (či získat zkušenosti nové), je totiž trvale stresuje. Není-li míra delegování přizpůsobena schopnostem a zkušenostem zaměstnanců, může organizace ty nejschopnější z nich ztratit.

Důsledkem nízkých rozhodovacích pravomocí je i to, že se (někteří) zaměstnanci odnaučí samostatně uvažovat. Nejsou pak toho schopni ani v situacích, kdy je to  kriticky důležité, například tehdy, kdy je třeba, aby rychle reagovali, zabránili mimořádné události apod.

Neschopnost či neochota delegovat znamená i plýtvání (dražším) časem manažera. Ten  totiž v důsledku toho velmi pravděpodobně nebude moci plně vykonávat skutečné úkoly své pozice. Tedy ty, které musí vykonat sám, protože je delegovat nelze.

Nejčastější příčiny

Pomineme-li případy, kdy nadřízený není schopen jasně stanovit, na jakém dlouhodobějším úkolu by jeho podřízený měl samostatně pracovat, je nedostatečné delegování většinou vyvoláno tím, že vedoucí: 

• odmítá vzdát se možnosti vykonat složitější úkoly sám; 

• má obavy, že by jeho podřízení samostatnější práci nezvládli, a bojí se nést za jejich výsledky odpovědnost; 

• trpí „nedostatkem času“ na to, aby své spolupracovníky pro vykonávání nových či samostatnějších úkolů zaškolil, nebo se obává, že by toto zaškolení bylo příliš náročné; 

• má strach z toho, že vyšší pracovní zkušenosti i odpovědnosti jeho spolupracovníků by mohly jeho pozici ohrozit. 

Důvodem nedostatečného delegování může být i neschopnost rozlišit úkoly, které delegovat lze a které nikoli, či neschopnost jasně vymezit rozhodovací pravomoci zaměstnanců tak, aby své úkoly mohli vykonat a současně nemohli způsobit žádné významnější škody.

Neschopnost či neochota delegovat může souviset i se závislostí na práci. Může se tak řadit po bok dalším symptomům workoholismu, jako odmítání vzít si dovolenou, či neschopnost zapomenout na práci o víkendu. Příčinou je zpravidla sklon využívat práci k řešení osobních problémů, například úniku před nepříjemným domácím životem, nebo snaha působit dojmem nenahraditelnosti. 

Choroba organizace 

Ve vážnějším případě se neochota delegovat v organizaci šíří z jejích nejvyšších pater. Firma v tomto případě porušuje (ke své škodě) jeden z důležitých principů fungování úspěšných organizací. Ten říká, že rozhodnutí by měla být delegována na nejnižší úroveň, na které je možné je správně provést i zhodnotit, tedy tam, kde: 

• jsou k dispozici veškeré informace, které rozhodnutí vyžaduje; 

• výsledky rozhodnutí nejsou podstatně ovlivňovány skutečnostmi, které daná osoba nemá pod kontrolou.