Sedmý bod z nejdražších manažerských chyb: Zanedbání motivace zaměstnanců

Výkon většiny zaměstnanců lze jejich motivací zvýšit. Podcenění významu a potřeby motivace či nepochopení jejích nástrojů vede proto k přímé ztrátě produktivity. Motivace je však termín, který je využíván natolik často široce, že občas nemusí být jasné, jak vlastně funguje. Základní princip motivace zaměstnanců je přitom prostý – spočívá ve vztahu „něco za něco“. 

Nejčastější motivační chyby 

Největší vliv na motivaci zaměstnanců, ale i nespokojenost či demotivaci má jednání jejich přímých nadřízených. Základní příčinou nedostatečné motivace je proto fakt, že manažeři na potřebu trvalé motivace zaměstnanců zapomínají. A to často tak dlouho, až morálka jejich zaměstnanců poklesne, někteří z nich odejdou a vedoucí se musí začít problémem motivace vážně zabývat. V tomto okamžiku je však reakce na sníženou motivaci zaměstnanců již podstatně složitější. 

Zaměstnanci dostávají za svou práci plat a jejich vedoucí proto zpravidla očekávají, že se jí budou věnovat s plným úsilím a nasazením. Toto očekávání je jistě oprávněné a často je tomu skutečně tak. Nelze však na to vždy spoléhat.

Z praxe je dobře známo, že ani relativně vysoký základní plat či jeho pravidelný růst nejsou zárukou (trvale) vysokého pracovního nasazení. Výše základního platu je důležitým faktorem spokojenosti a stability zaměstnanců, nikoli však zárukou jejich trvalého úsilí či motivace.

Motivaci zaměstnanců je proto třeba trvale povzbuzovat, nejlépe vidinou určité odměny, ať již okamžité nebo dlouhodobější. Tato odměna by však měla být předem jasně stanovena, a to ve vazbě na dosažené výsledky, případně způsob či kvalitu provedení práce. 

U osob vykonávajících jednodušší práci má vyšší význam okamžitá či krátkodobější odměna. U pracovníků kvalifikovaných, ale i u těch, jejichž pracovní výsledky nelze zjistit okamžitě, hraje větší váhu odměna dlouhodobější. V obou případech však platí, že jsou-li lidé dlouhodobě nuceni svou práci vykonávat bez vidiny odměny, jejich výkonnost dříve nebo později poklesne. 

Se zvýšenou pravděpodobností to lze očekávat v případě, kdy je jejich práce náročná nebo nepříjemná. Význam odměny proto narůstá, rozhodne-li se podnik, že pracovní požadavky, které na své zaměstnance klade, zvýší, že od nich bude například požadovat práci, která je náročnější nebo méně příjemná. 

Podceňování nefinanční motivace

Lidé si v práci neuspokojují jen své finanční potřeby. Odměnou jim proto nemusí vždy být jen peníze. Finanční odměna je pro motivaci důležitá, většina zaměstnanců však ocení, má-li možnost si v práci uspokojit i tři další kategorie svých potřeb, a to potřeby 

• získat uznání a být respektován,
• být na svou práci, své pracovní výsledky i svého zaměstnavatele hrdý,
• udržovat přátelské vztahy s dalšími osobami.

Především u kvalifikovaných pracovníků hraje neméně významnou úlohu možnost pracovat na zajímavých úkolech nebo projektech, získávat nové zkušenosti, rozvíjet své schopnosti nebo prostě provádět činnost, která je baví. 

Tyto motivační nástroje nejsou v praxi většinou plně využívány. Často i proto, že jejich používání je ve srovnání s finančními nástroji složitější. Pro management by tyto motivační nástroje měly být samozřejmostí. Jde totiž o prostředky, které lze většinou penězi kompenzovat jen částečně. 

Jednají-li nadřízení se svými zaměstnanci s nimi respektem a na partnerském základě, dokážou-li budit důvěru, spravedlivě hodnotit a odměňovat, dávat jim možnost využít či dále rozvíjet své schopnosti, vytvářejí-li příznivé pracovní prostředí či týmovou atmosféru, přispívají-li k pocitu smysluplnosti práce apod., stává se pro ně úkol motivovat své zaměstnance podstatně jednodušší. A to často i v podmínkách, kdy nemají možnost zvyšovat jejich finanční odměnu.