Zhruba před pěti lety zažádala Svetlana o home office ve velké technologické společnosti, ze které zrovna odcházela. Z Česka zamířila na Ukrajinu, kde její maminka v té době zápasila s rakovinou. „Jsem vděčná, že mi firma vyšla vstříc a nechala mě odjet. Problém ale nastal o pár týdnů později, kdy maminka zemřela,“ vzpomíná.

Dvouměsíční výpovědní lhůta byla pro Svetlanu za těchto okolností nepředstavitelná. I když se podařilo zkrátit toto období na měsíc, nešlo se mu vyhnout zcela. Bezprostředně po smrti matky tak ještě měsíc musela pracovat v běžném režimu – zkrácenou pracovní dobu jí zamítli. „Bylo to velmi striktní a formální, řekli mi, že mám ze zákona nárok na dva dny volna a víc mi dát nemohou,“ říká.

Nedávno jste již předplatné aktivoval

Je nám líto, ale nabídku na váš účet v tomto případě nemůžete uplatnit.

Pokračovat na článek

Tento článek pro vás někdo odemknul

Obvykle jsou naše články jen pro předplatitele. Dejte nám na sebe e-mail a staňte se na den zdarma předplatitelem HN i vy!

Navíc pro vás chystáme pravidelný výběr nejlepších článků a pohled do backstage Hospodářských novin.

Zdá se, že už se známe

Pod vámi uvedenou e-mailovou adresou již evidujeme uživatelský účet.

Děkujeme, teď už si užijte váš článek zdarma

Na váš e-mail jsme odeslali bližší informace o vašem předplatném.

Od tohoto okamžiku můžete číst neomezeně HN na den zdarma. Začít můžete s článkem, který pro vás někdo odemknul.

Na váš e-mail jsme odeslali informace k registraci.

V e-mailu máte odkaz k nastavení hesla a dokončení registrace. Je to jen pár kliků, po kterých můžete číst neomezeně HN na den zdarma. Ale to klidně počká, zatím si můžete přečíst článek, který pro vás někdo odemknul.

Pokračovat na článek

Se ztrátou blízkého se během svého pracovního života pravděpodobně setká většina z nás. „Nejčastěji jako první přichází smrt prarodičů, pak následují rodiče. Takovou smrt většinou vnímáme jako přirozenou, která neodporuje běhu času,“ říká psycholožka a poradkyně pro pozůstalé Naděžda Špatenková. Odchod blízkých však může být příliš brzký, nečekaný i tragický. To pak negativně ovlivňuje i průběh truchlení, kterým pozůstalí prochází.

Český zákoník práce přitom zaměstnancům garantuje maximálně tři dny placeného volna při úmrtí manžela, druha či dítěte. Dva dny pak náleží v případě smrti sourozenců nebo rodičů. Volno je určeno na zařízení pohřbu a obřad samotný. Odbory pak mohou v některých firmách vyjednat i volno na pohřeb také pro spoluzaměstnance.

Co na to firmy?

Řada českých společností v takových životních krizích svým pracovníkům umožňuje vybrat si dovolenou nebo poskytuje sick day navíc, popisuje odborová právnička Šárka Homfray. „Myslím si, že k tomu přistupují citlivě, ale není to pravidlo ani nároková věc. Jenže je otázka, jak to pojmout v rámci vyjednávání, protože to je trošku morbidní benefit. Lidé mají tendenci akcentovat spíše pozitivní okamžiky,“ říká.

A potvrzují to i oslovení personalisté – v českých firmách se o smrti nemluví a systematický přístup k truchlení zaměstnanců má málo z nich. I přesto však podobné situace musí řešit.

V praxi jsou tři možnosti, jak se firmy můžou zachovat, říká sociolog Vojtěch Bednář, který se věnuje poradenství. Nejjednodušší to podle něj mají velké korporace, které disponují předpřipravenými, často zahraničními dokumenty s doporučeními a firemními postupy pro zásadní životní situace zaměstnanců.

Výhodu mají i malé podniky, které stojí na klíčových osobnostech, větší důvěře a užších vztazích. Mají prostor pro individuální přístup, a častěji tak vychází zaměstnancům vstříc, aby o ně nepřišly. Běžně se dle Bednáře využívá takzvaný snížený fix, kdy zaměstnanec pracuje na nižší výkon, ale kontinuálně. Výměnou za to mu pak firma poskytuje podporu.

„Problém je, když máte firmu, která nemá ani jedno, ani druhé,“ říká Bednář. Pak podle něj nastává byrokratické řízení a čistá interpretace zákona. „Nejčastěji se to však neděje ze zlé vůle, ale z neznalosti, která zvyšuje šanci na personalistické selhání,“ vysvětluje.

Zákon je podle něj třeba vnímat spíš jako minimum než standard a zaměstnavatel by měl nabídnout víc. „Já bych byl zastánce toho, aby zákonodárce místo tvrdých limitů řekl, že povinností zaměstnavatele je přispět ke komfortu zaměstnance. Což pak jasně ukazuje směr, kterým je třeba se vydat,“ říká.

Data nemáme, problémy ano

Tvrdá data, která by mapovala přístup i postupy zaměstnavatelů, ale nejsou českým personalistům známá. Podle Tomáše Ervína Dombrovského, analytika společnosti LMC, pod kterou spadají pracovní portály Jobs.cz a Práce.cz, je procento firem, které toto téma řeší na úrovni benefitů, na hraně měřitelnosti.

Český Svaz personalistů v čele s Petrem Otáhalem navíc z dlouhodobých průzkumů mezi zaměstnanci vyvozuje, že o takový benefit není z jejich strany zájem. Jenže zaměstnanci se nad svými potřebami v období truchlení zpravidla zamýšlí až ve chvíli, kdy se v takové situaci ocitnou.

Teprve osobní zkušenost a ztráta manžela přiměla třeba v roce 2017 provozní ředitelku nadnárodní korporace Meta (tehdejší Facebook) Sheryl Sandbergovou k zavedení dvacetidenního placeného volna pro truchlení.

Osobní příběh letos na začátku prosince zamával i s personální politikou farmaceutického giganta Johnson & Johnson. Krátký e-mail manažera Toma Barklageho, který přišel o svého sedmnáctiletého syna, přispěl ke zvýšení takzvané smuteční dovolené z pěti na 30 dní.

Oproti průměrným pěti dnům volna v Americe 20 dní už déle nabízí Adobe, Goldman Sachs a na stránkách ho jako benefit uvádí třeba Bank of America. I když delší volno poskytuje pouze šest procent firem, trend navyšování sílí. Pouze letos se k těmto společnostem kromě J&J přidala třeba American Express nebo JPMorgan Chase & Co. Ve Spojených státech přitom neexistuje federální zákon, který by po zaměstnavatelích vyžadoval poskytnutí placené dovolené po úmrtí blízkého.

Sociální ochrana, kterou nabízí česká legislativa, však není všespásná. Například Svetlaně zákonné dva dny na zotavení nestačily. „Byla jsem frustrovaná a nemohla jsem se soustředit. Pracovat bylo strašně těžké. Potřebovala jsem něco úplně jiného – vydechnout, odpočinout a restartovat,“ vzpomíná Svetlana na pracovní měsíc, který následoval po smrti její matky.

Poruchy koncentrace a frustrace přitom nejsou jedinými problémy, se kterými se pozůstalí potýkají. Podle psycholožky Naděždy Špatenkové truchlení v mnoha případech vypadá jako nemoc. „Člověku je špatně fyzicky: nemá energii, bolí ho svaly, klouby, hlava. Cítí obrovskou škálu protichůdných emocí a zpochybňuje své základní spirituální hodnoty. Když máte poruchu pozornosti, tak děláte chyby a nemůžete si nic zapamatovat. Není vám ani dobře mezi lidmi a dostává se vám negativní zpětné vazby, která tyto špatné pocity ještě prohlubuje,“ říká.

Naopak pro některé může být návrat do práce záchranným lanem. Pracovní prostředí jim může dodat pocit bezpečí, rozptýlení a kompetence. Což je cenné zejména ve chvíli, kdy se cítí bezmocní v soukromém životě. „Třeba já jsem zastánkyní toho, aby se pozůstalí pokud možno co nejdříve po ztrátě vrátili do práce. Nestihnou vypadnout ze svých dovedností a můžou se těšit podpoře a toleranci kolegů, která s postupem času bohužel opadá,“ přibližuje Špatenková.

Mnoho podob vstřícnosti

Podle autorky několika knih s touto tematikou s více než dvacetiletou praxí Naděždy Špatenkové je přitom sociální systém nastaven dobře. Lidé, kteří se nechtějí nebo nemohou vrátit do práce, podle ní mají možnost „jít na pracovní neschopnost“, vzít si dovolenou či neplacené volno.

„Myslím, že se nedá určit přesný počet dní volna ani to systémově jednoduše vyřešit, protože sice ty nejkritičtější doby jsou bezprostředně po úmrtí blízkého, velký propad přichází po třech měsících, což je pro okolí nepochopitelné. Ale teprve tehdy člověku v plné míře dojde, že ztratil milovanou osobu. Kritické jsou také výročí či svátky,“ dodává psycholožka.

Pro truchlící v práci je důležitá především možnost volby a jistota, že se může se zaměstnavatelem domluvit, míní lektorka webináře pro personalisty Petra Černá z organizace Cesta domů. „Lidé jsou při úmrtí blízkého zmítaní mnoha nejistotami, ale alespoň ta ze zaměstnání by tu nemusela být. Snadno by se mohla odstranit tím, že by firmy měly plán a předem komunikovaly, na co zaměstnanci mají nárok a jakou můžou dostat podporu,“ říká.

Už teď některé společnosti jako benefit nabízí péči o duševní zdraví. A jedním ze způsobů, jak by mohly postupovat, je začlenit podporu při truchlení do tohoto balíčku. Třeba Zaměstnanecký asistenční program s desítkami odborníků na právo, finance i psychologii slouží zaměstnancům online právě pro tyto účely.

Nejčastěji ho pracovníci desítek zapojených firem využívají k řešení běžných problémů, jako jsou rodinné neshody, stres v rodičovství i finanční potíže. Ale i smrt blízkého je tématem, které se v praxi objevuje. „Lidé v těchto případech vyhledávají externí pomoc, zejména když nemají jiné podpůrné sítě,“ přibližuje odborný garant projektu a psycholog Petr Hlušička.

Podle firemního sociologa Vojtěcha Bednáře musí být přístup zaměstnavatele vstřícný, ať už zvolí jakoukoliv formu. „A to z velmi jednoduchého důvodu. Pokud totiž chceme mít zaměstnance loajální a stabilní, tak musíme zajistit to, aby se u nás cítili bezpečně,“ shrnuje.

Svetlana je tak po pěti letech od smutné události vůči zaměstnavatelům ostražitější. Při zvažování pracovní nabídky doporučuje ptát se na personální politiku v krizových situacích. Na svém současném místě je ale oproti předchozím zkušenostem spokojena.

„Máme speciální portál, kde je spousta informací včetně psychologické podpory, kterou aktivně využívám,“ říká žena, která opět prochází těžkým obdobím. V létě jí diagnostikovali rakovinu. Vstřícný přístup v práci jí ale v této situaci výrazně pomáhá, říká.