Vážený tazateli,
postup zaměstnavatele tak jak jej uvádíte ve svém dotazu, je dle našeho názoru v souladu se zákonem a to z těchto důvodů:
Podle ustanovení § 316 odst. 1 zák. práce nesmějí zaměstnanci bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.
Dále podle ustanovení § 316 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. A nakonec dle ustanovení § 316 odst. 3 zák. práce platí, že jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.
To ovšem dle judikatury Nejvyššího soudu ČR ( 21 Cdo 1771/2011 ze dne 19.8.2012) dopadá na situace jen na situace, „kdy zaměstnanec buď se souhlasem zaměstnavatele používá pro svou osobní potřebu zaměstnavatelovi výrobní a pracovní prostředky (jak shora popsáno), nebo z nějakého důvodu používá u zaměstnavatele své vlastní výrobní a pracovní prostředky včetně výpočetní techniky či telekomunikačního zařízení (vlastní PC, notebook, mobilní telefon, psací stroj apod.) a na všechny předměty a projevy (soukromé povahy) zaměstnance. V projednávané věci se přitom jednalo o kontrolu dodržování zákazu uvedeného v ustanovení § 316 odst. 1 zák. práce, jejíž výkon zákon zaměstnavateli umožňuje, a nikoli o sledování soukromí (soukromých aktivit) zaměstnance; míra zásahu do soukromí žalobce (pokud vůbec nějaká) byla zcela zanedbatelná.“
Je sice pravdou, že zaměstnavatel nesmí narušit soukromí zaměstnance, ale je nutné si uvědomit, že míra ochrany soukromí je omezena skutečností, že zaměstnanec vykonává závislou činnost (ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti), jménem zaměstnavatele a na základě jeho pokynů. Totiž zákoník práce (§ 336 odst. 1) obsahuje výslovný zákaz pro zaměstnance, aby bez svolení zaměstnavatele užíval pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky, případně jeho telekomunikační zařízení. Tento zákaz má povahu absolutního zákazu a je na zaměstnavateli zda a v jaké míře tento zákaz „uvolní“.
Na druhé straně omezením pro zaměstnavatele v této věci je dáno tím, že nemůže kontrolou narušit soukromí zaměstnanců nad míru přiměřenou. Ta se stanoví tak, že se musí přihlédnout k účelu kontroly (šlo o sledování soukromých zpráv – obsahu emailů, sms, nebo chatovaní? Anebo se jednalo jen o zjištění doby strávené na internetu tj. respektování zákazu?) dále rozsahu kontroly a míry zásahu do soukromí zaměstnance (pořizování kamerových záznamů apod.).
Budou-li na straně zaměstnavatele splněny podmínky, tak aby se jednalo o „přiměřenou kontrolu“ a na základě zjištění zvlášť hrubých porušení povinností na straně zaměstnance (polovina pracovní doby strávená na internetu určitě takovým porušením je), zruší se zaměstnancem v souladu s ustanovením § 55 odst. 1 písmeno b) pracovní poměr, je takový postup v souladu s právními předpisy.
