Co přinesla novela zákoníku práce? Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou se vrací

Dne 1. srpna 2013 nabyla účinnosti novela zákoníku práce (zákon č. 155/2013 Sb.), která se mj. týká zaměstnávání v pracovním poměru na dobu určitou.

Novela především umožňuje zaměstnavatelům uzavírat se zaměstnanci za určitých podmínek pracovní smlouvy na dobu určitou, která přesahuje současné limity stanovené zákoníkem práce. Co se tedy mění?

Od 1. ledna 2012 umožňoval zákoník práce uzavření pracovního poměru na dobu určitou mezi shodnými smluvními stranami maximálně na tři roky s tím, že trvání pracovního poměru lze opakovat (prodloužit) nejvýše dvakrát, a to vždy až o tři roky.

Maximálně může tedy pracovní poměr na dobu určitou mezi týmž zaměstnancem a zaměstnavatelem trvat až devět let. Další pracovní poměr na dobu určitou mohou shodní účastníci uzavřít až po uplynutí tří let od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou.

I podle předchozí úpravy zákoníku práce, účinné před 1. lednem 2012, byla doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky omezena, a to v souhrnu maximálně na dva roky. K předchozímu pracovnímu poměru se nepřihlíželo, uplynulo-li mezi dvěma pracovními poměry alespoň šest měsíců.

Zároveň však z tohoto pravidla existovaly výjimky umožňující v případě vážných provozních důvodů zaměstnavatele nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce zaměstnance sjednat délku pracovního poměru na dobu určitou odlišně, bez ohledu na uvedené omezení.

Následná, tzv. velká novela účinná od 1. ledna 2012, měla podle vlády za cíl mj. uvolnit podmínky pro opakované uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou a přispět ke zpružnění trhu práce. Velká novela tak prodloužila dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou z celkových dvou let maximálně na tři roky s dvojím opakováním (tedy celkem až na devět let).
Na druhou stranu však tato novela zároveň odstranila výše uvedené výjimky, které umožňovaly sjednání doby určité nad rámec stanovených omezení.

Tím však naopak významně zhoršila situaci mnoha zaměstnavatelů a zaměstnanců, kteří měli zájem na trvání takových pracovních poměrů, zejména v oblasti sezónních prací.

Zaměstnavatelé, vzhledem k omezené možnosti opakování pracovních poměrů na dobu určitou, nadále nemohli zaměstnávat zaměstnance dostatečně flexibilně s ohledem na poptávku na trhu a byli často nuceni pracovní poměry se zaměstnanci ukončit nebo znovu neuzavřít.

Návrat předchozích podmínek

Dle důvodové zprávy k návrhu novely je smyslem navrhované úpravy opětovné „navrácení“ výše uvedených výjimek do zákoníku práce. Tato změna tedy opět umožňuje zaměstnavatelům uzavírat se zaměstnanci pracovní smlouvy na dobu určitou přesahující současné omezení.

Dle důvodové zprávy by také ustanovení zákoníku práce ve znění novely již mělo být v souladu se směrnicí Rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou.

Právě nesoulad s touto směrnicí byl totiž hlavním důvodem změny ustanovení o pracovních poměrech na dobu určitou, včetně opětovného zavedení výše uvedených výjimek, zrušených velkou novelou zákoníku práce.

Kdy se omezení neuplatní?

Omezení doby určité se tedy dle navrhovaného znění zákoníku práce neuplatní, pokud budou současně splněny následující podmínky:

• u zaměstnavatele jsou dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou,
• postup zaměstnavatele bude těmto důvodům přiměřený, a
• zaměstnavatel uzavře písemnou dohodu s odborovou organizací nebo
• pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí vydá vnitřní předpis, který blíže vymezí tyto důvody 
• a dále upraví pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, upraví okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat, a nakonec také uvede dobu, na kterou se dohoda uzavírá nebo vnitřní předpis vydává.

Přísnější výjimky

Oproti úpravě těchto výjimek před 1. lednem 2012 je nová úprava zákoníku práce přísnější – vyžaduje totiž existenci takových vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce zaměstnance, pro které na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem uzavřel pracovní poměr na dobu neurčitou, a zároveň bude vyžadována přiměřenost postupu zaměstnavatele těmto důvodům.

Nové číslo měsíčníku

se bude mj. věnovat právě novele Zákoníku práce, která vstoupila v účinnost od 1. srpna 2013.

Nové číslo vychází 29.8. 2013

Mezi takové důvody by mohla patřit např. významná organizační změna zaměstnavatele či jeho výrobních procesů, nárazová zakázka vyžadující okamžité zvýšení pracovních sil, sezónní práce, přechodná náhrada nepřítomného zaměstnance atd.

Tato nová podmínka si klade za cíl zejména zabránit tomu, aby výjimky z úpravy doby určité v zákoníku práce byly snadno zneužitelné vůči zaměstnancům, u nichž z povahy práce a pracovních podmínek vyplývá, že je na místě uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou.

V případě, že u zaměstnavatele budou splněny všechny výše uvedené podmínky, bude oprávněn uzavřít se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, který může přesáhnout dobu tří let, případně, jeho opakování nebude omezené.

V praxi tuto možnost pravděpodobně nejvíce ocení zaměstnavatelé, kteří ke své činnosti využívají sezónní práce v odvětví zemědělství, stavebnictví, cestovního ruchu nebo kultury.

Shrnutí

Zákoník práce po novele prostřednictvím již dříve ověřených výjimek znovu umožňuje flexibilní využití pracovních smluv na dobu určitou. Tato změna je jistě přínosem pro zaměstnavatele i zaměstnance.

/autorka působí jako Associate v společnosti White & Case/

/Připraveno ve spolupráci s měsíčníkem Právní rádce/