Firemní kulturu má každý podnik, aniž by ji vědomě utvářel. Znáte tu vaši?

Firemní kultura není soubor pravidel, kterými vedení nechalo vyzdobit pracoviště ani povinný "dress code", který stanoví, jak se mají zaměstnanci oblékat. Tvoří ji charakteristický způsob pracovního i společenského jednání jejích manažerů a zaměstnanců, případně i vlastníků, kteří se přímo účastní řízení firmy.

Svou kulturu má každá organizace, bez ohledu na to, zda si je toho vědoma nebo zda ji záměrně vytváří. Objektivněji tuto kulturu přitom zpravidla vnímají lidé z vnějšku – zákazníci, obchodní partneři či noví zaměstnanci firmy. Manažeři i dlouhodobější zaměstnanci ji naopak nehodnotí vždy zcela realisticky. Důvodem je, že jsou její součástí. 

Hlavní projevy firemní kultury lze sledovat ve čtyřech oblastech: 

• pracovní chování

Z hlediska výkonnosti organizace jde většinou o oblast nejvýznamnější. K důležitým projevům patří úsilí, které zaměstnanci věnují kvalitě své práce, převažující pracovní morálka a osobní odpovědnost, ale i nároky, které organizace a její vedoucí kladou na důsledné dodržování požadavků či správné vykonávání úkolů. 

Součástí těchto projevů je i pracovní tempo organizace, tj. rychlost, se kterou pracovníci vykonávají své úkoly, i se kterou organizace rozhoduje a uvádí svá rozhodnutí v život, jak rychle nalézá a řeší problémy, odhaluje nové příležitosti, reaguje na tlaky konkurence. 

• vztah k vnějšímu prostředí

Jde o vztahy k zákazníkům, dodavatelům, investorům (vlastníkům) i veřejnosti. Příkladem je zájem o spokojenost zákazníka a ochota vycházet jeho potřebám vstříc, ale i společenská odpovědnost, se kterou firma přistupuje k širšímu prostředí, ve kterém působí. 

•  vztahy mezi zaměstnanci, nadřízenými a podřízenými

Projevují se sklonem k vzájemné soutěživosti, individualismu nebo naopak týmové práci, ve formální či spíše neformální povaze vzájemných vztahů, ve sklonu k otevřenosti nebo naopak utajování informací, v důvěře nebo naopak nedůvěře mezi zaměstnanci či jednotlivými útvary organizace i v převažujícím řídícím stylu, který uplatňují  vedoucí. 

K projevům řídícího stylu patří například to, jakým způsobem a na jaké řídící úrovni firma provádí jednotlivá rozhodnutí, jaké typy osob přijímá, povyšuje či propouští, nakolik dbá na zásady spravedlnosti či stejných příležitostí, jak se zajímá o názory nebo spokojenost zaměstnanců, respektuje jejich osobní potřeby a problémy apod. 

•  vztah zaměstnanců k organizaci

Patří sem především důvěra a loajalita zaměstnanců k firmě, ochota vyjít jí v nezbytných situacích vstříc, jejich iniciativa, snaha o zlepšení pracovních postupů nebo naopak nezájem o firmu či odpor ke změnám. 

Jak vzniká firemní kultura

Kulturu organizace utváří řada faktorů, vnitřních i vnějších. K těm nejsilnějším patří však způsob jednání a příklad jejího vedení i dalších manažerů. Tyto osoby, aniž si to vždy uvědomují, slouží totiž pro zaměstnance jako vzor. 

Firemní kulturu utváří především jednání, kterým manažeři dávají najevo, co je pro ně důležité a čemu věnují pozornost. Stejnou roli hraje i to, jaké jednání svých spolupracovníků odměňují či chválí a jaké naopak kritizují. Spolu s tímto jednáním tak utvářejí firemní kulturu i firemní směrnice a pravidla, které se dotýkají řízení lidí, zejména zásady a pravidla hodnocení a odměňování zaměstnanců. 

K faktorům firemní kultury patří i statut, který firma přiznává určitým osobám, například těm, které zastávají vedoucí místa, či důraz, který klade na hierarchické vztahy. Podobnou roli sehrávají podnikové zvyky či rituály, spojené například s vedením porad, oslavami firemních výročí, večírky, oceněními zaměstnanců, vyhlašováním nejlepších pracovníků a další.