Ženy loni braly v průměru o sedm tisíc méně než muži. Na první pohled se rozdíl může zdát malý, jenže když se na stejné srovnání podíváme u řídících pracovníků, mzdový rozdíl činí už více než 23 tisíc. A například mezi zdravotníky ženy braly na stejných pozicích o 12 tisíc méně. Jedná se o data z loňského roku, která uveřejnil Český statistický úřad.
Takzvaný Gender Pay Gap (GPG), tedy průměrný rozdíl v odměňování žen a mužů, je ale v covidovém roce značně zkreslený, je menší než v předchozích letech, takže se může zdát, že se Česko v rovnosti mezd zlepšuje. Ale není tomu tak. S velkou pravděpodobností jde o jednorázový výkyv způsobený mimořádnými odměnami, které pobírali lidé zaměstnaní ve zdravotnictví, ošetřovatelství a dalších profesích během covidové pandemie.
„Uzavírání rozdílu mezi průměrnými mzdami mužů a žen může být jen dočasné, neboť je z určité části způsobeno vyplacením mimořádných odměn v zaměstnáních charakteristických pro ženy. To se však nemusí opakovat,“ podotkl předseda Českého statistického úřadu Marek Rojíček.
Skutečný obraz o stavu mzdové nerovnosti proto dává dlouhodobá statistika a mezinárodní srovnání, z něhož Česká republika vychází velmi špatně. Rozdíl ve výdělcích žen a mužů činí v České republice téměř 19 procent, přitom průměr EU je o více než pět procent nižší. Mezi členskými státy je tak Česko na pátém místě od konce, je na tom dokonce hůře než Slovensko (18,4 procenta) nebo Maďarsko (18,2 procenta), jak dokládají data Eurostatu za rok 2019.
Naučila se vyjednávat o své hodnotě
Se mzdovou nerovností se setkala i pětatřicetiletá Petra Chaloupková, která pracovala pro českou pobočku jedné z největších přepravních společností. Když došlo na její poslední povýšení, chtěla podobnou mzdu, jakou měl kolega na stejné pozici, když začínal.
„V té době byl navíc stejně starý jako já a měl za sebou stejné roky zkušeností. To mi přišlo fér. Nedostala jsem se ale ani na částku, ze které byl on sám povyšován. Důvodem byla různá mzdová historie. Prostě jsem za osm let ve firmě stoupala pomalu. Z povýšení jsem pak ani neměla radost,“ krčí rameny Chaloupková.
Vzhledem k tomu, že její povýšení probíhalo v době první vlny pandemie covidu-19, nechala se tehdy zatlačit do kouta, ale vnitřně s tím nesouhlasila a dala to vedení najevo. Docílila tím sice příslibu postupného zvyšování mzdy, ale i to pro ni bylo nedostatečné.
„Ještě více to ve mně vzbudilo odhodlání hledat uplatnění jinde. Změna zaměstnavatele mě ve výsledku ohromně posunula. Najednou jsem při pohovorech zjišťovala, jaká je moje hodnota a jak bych měla být oceněna, a to nejen finančně. Takže jsem z celé situace nakonec vytěžila maximum,“ shrnuje Chaloupková, která nyní pracuje v odvětví lidského rozvoje.
„Zpětně si však říkám, že jsem měla být důslednější při svojí kariérní cestě a tvrději vyjednávat v každé nové roli o své hodnotě,“ uvědomuje si Chaloupková.
„Nerovné ocenění v Česku skutečně je a musíme pokračovat v diskusi. To, co vnímáme jako typické mužské charisma, například schopnost se prosadit a být cílevědomý, je oceňováno jinak než ženské charisma, které stojí spíše na příjemném vystupování, budování vztahů nebo naslouchání. Firmy se musí naučit vnímat sílu v diverzitě – obojí je prospěšné a každé stejnou měrou, a proto by to také mělo být rovně oceněno,“ je přesvědčena Chaloupková.
Firmy se na rovnost zaměřují hlavně v posledních letech
Důležitost rovnosti mezd a platů mezi muži a ženami již vnímají i samy firmy. Například ČSOB se tématu Gender Pay Gap věnuje od roku 2017 a pravidelně je také na agendě představenstva a dozorčí rady této bankovní skupiny.
„Aktivně pracujeme na opatřeních, která GPG přiblíží k nule. Mezi naše hlavní nástroje patří například fakt, že při pravidelné valorizaci mezd je zvýhodněno pohlaví, které dle hodnot GPG zaostává. V posledních letech se v průměru výrazně více navyšovalo ženám než mužům. Stejně tak je to valorizace mezd maminkám na mateřské a rodičům na rodičovské dovolené,“ říká Patrik Madle, tiskový mluvčí skupiny ČSOB. Dodává, že aktuálně má skupina rozdíl v platech 2,3 procenta a posledních pět let se stále snižuje.
„Rovnost zaměstnanců, diverzita a inkluze jsou pro nás velmi důležitá témata a spravedlivé a férové odměňování je jedním ze základních pilířů, na kterém stavíme fungování celé ČSOB skupiny,“ podotýká Madle.
A podobně tuto problematiku vnímá i technologická společnost Avast. Dita Formánková, která v Avastu zastává roli ředitelky pro diverzitu, inkluzi a spolupráci s komunitami, říká, že diverzita a inkluze jsou od roku 2021 pro Avast jednou z klíčových priorit.
„Pokud chceme do technologických rolí a vedoucích pozic získat ženy a současně zajistit, aby kariérně rostly a neodcházely, musíme všem zaměstnancům se stejnými zkušenostmi a rolemi ve stejných zemích nabídnout spravedlivou odměnu. Každý rok chceme provádět celofiremní audit mezd a případné rozdíly v odměňování odstranit. První takový audit proběhl již na konci loňského roku,“ ujišťuje Formánková.
Stejně mluví například i řetězec supermarketů Albert. Zaměstnance má zařazené v pracovních třídách podle mezinárodní metodiky, která zahrnuje všechny úrovně řízení, od specialistů až po senior viceprezidenty. Pohlaví nemá tedy na výši mezd vliv.
„Odměňování nastavujeme na základě mnoha faktorů, kterými jsou konkurenceschopnost na trhu práce, ale také ocenění na základě náplně práce, zkušeností či výkonu. Důležitý je také rozvoj a podpora talentů,“ vzkazuje mluvčí Albertu Jiří Mareček. Dodává, že diverzita je pro firmu důležitá, jelikož rozmanitá struktura týmů podporuje spolupráci, dobrou náladu v týmu a v neposlední řadě i výkon. I proto Albert nastavil systém odměňování a benefitů tak, aby byl transparentní.
Je na firmách, aby nerovné situaci předcházely
Právě transparentnost je podle ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV), které problematiku rovnosti odměňování dlouhodobě řeší, jedním z hlavních nástrojů k dosažení rovnosti ve mzdách a platech.
„V první řadě je důležité udělat si v oblasti odměňování pořádek. Tedy mít jasno ve vnitřním systému odměňování, stanovit si výše mezd a výkonnostních složek pro jednotlivé kategorie pozic, dobře je popsat, zařadit je do jednotlivých úrovní a ujasnit si, v jakých případech se jedná o rovnocennou práci,“ vysvětluje Lenka Simerská, hlavní gestorka projektu 22 % K ROVNOSTI , který se tomuto tématu věnuje na půdě MPSV. Když to firmy udělají, budou pak podle Simerské moci jednoduše a neprůstřelně prokázat, proč bere jeden tolik a druhý jinak.
„Bude to dávat smysl všem a bude to jednoduše prokazatelné. Nejde tedy o to, aby každý věděl, kolik bere paní Nováková nebo pan Novotný. Ale o to, aby každý zaměstnanec věděl, jak firma odměňuje určitou pozici, jaký to má důvod a co může udělat pro to, aby se jeho mzda zvýšila a měl nárok na mimořádné odměny, bonusy a tak dále,“ dodává Simerská.
Přišel čas učit se investovat od žen. Umí to lépe než muži, potřebovaly by ale jejich sebevědomí
Vzor transparentního odměňování by si Česko podle ní mělo vzít ze severských zemí, kde se řešení problému odklání z individuální roviny na rovinu systémovou. „Není na zaměstnancích, aby se domáhali rovné odměny, ale je na firmách, aby nerovné situaci předcházely, aby byly transparentní,“ připomíná Simerská. Podotýká, že zdaleka ne všechny ženy si mohou dovolit postup jako paní Chaloupková, tedy změnit zaměstnání i obor, kdykoliv je to napadne.
„Proto nemůžeme řešení problému vnímat jako individuální a nechat to jen na ženách,“ zdůrazňuje Simerská.
Jaká odměna je v průměru obvyklá, si každý může spočítat na speciální mzdové a platové kalkulačce, což je nástroj projektu 22 % K ROVNOSTI. Stejně tak je možné obrátit se na poradnu projektu, která poskytuje v oblasti mezd i právní poradenství.
Jak dodává Andrea Linhartová Palánová z PwC Česká republika, faktorů, jež dlouhodobě povedou ke snížení rozdílů platů mezi muži a ženami, je více.
„Obecně aktivity, které nyní podniká MPSV, jako například mzdová a platová kalkulačka, jdou správným směrem. Zvyšuje se i tlak na firmy ze strany státu. Nejde jen o nařízení a sankce, ale také o výchovu a změnu předsudků a zažitých stereotypů, které jsou v české společnosti stále silně zakořeněné,“ zmiňuje Linhartová Palánová.
Transparentnost bude zřejmě pro firmy povinná
Evropská komise letos v březnu předložila návrh týkající se transparentnosti odměňování, který má zajistit, aby ženy a muži v EU byli za stejnou práci odměňováni stejně. Návrh je politickou prioritou předsedkyně Evropské komise Ursuly von der Leyenové a stanoví opatření pro transparentnost odměňování, jako jsou informace o odměně pro uchazeče o zaměstnání, právo znát úrovně odměny pracovníků vykonávajících stejnou práci, i povinnost velkých podniků podávat zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů.
„Stejná práce si zaslouží stejnou odměnu. A máme-li dosáhnout stejného odměňování, musíme být transparentní. Ženy mají vědět, zda s nimi jejich zaměstnavatelé zacházejí spravedlivě. A pokud tomu tak není, musí mít možnost se ozvat a získat, nač mají nárok,“ řekla von der Leyenová.
Podle aktuální zářijové studie americké konzultační firmy McKinsey & Company je pozice zaměstnankyň ze střední a východní Evropy na pracovním trhu stále mnohem slabší než na Západě. Češky do HDP přispívají jen 38 procenty, Slovenky 41 procenty. V západní Evropě to je 46 procent a ve Skandinávii 47 procent, zjistila McKinsey & Company.
České republice by přitom pomohlo především větší zapojení žen do vedení a produktivnějších odvětví ekonomiky. Výzkumníci zjistili, že do roku 2030 by díky tomu mohlo být HDP Česka až o 500 miliard korun vyšší, tedy o 7,8 procenta ročně více oproti očekávanému vývoji HDP. „Vyšlo nám, že ženy jsou stále vzdělanější, chtějí udělat kariéru. Diskuse o pozici žen v ekonomice bychom rádi posunuli, protože stagnuje,“ řekl řídící partner McKinsey & Company Dan Svoboda.
„Společnosti s větší diverzitou jsou lépe připraveny na budoucnost. Tam, kde převažují muži, spíše dominuje jasné rozdělení rolí a direktivní řízení. Potenciál všech se nedaří využívat dostatečně,“ doplnila partnerka McKinsey Helena Šarkanová.
