Stále víc firem bojuje proti platové diskriminaci žen. Doplácejí jim propad mzdy po mateřské

V Komerční bance je výrazně větší šance potkat ženu než muže. Poměr zaměstnanců hraje jasně ve prospěch žen (64 %). Nejvíce žen v této bance, jež patří pod francouzskou Société Générale, pracuje na podpůrných a obchodních pozicích, u ostatních pozic je to vyrovnané s výjimkou IT, kde převažuje populace mužů. V poslední době se ale Komerční bance daří zvyšovat počet žen v seniorních manažerských pozicích, a to i na úrovni představenstva společnosti. Například pozici Chief Operations Officer od letošního dubna zastává Jitka Haubová, která vystudovala finanční řízení v Izraeli a v KB působí od roku 2006.

“Jen za poslední dobu jsme obsadili otevřené seniorní manažerské pozice čtyřmi ženami, což je téměř polovina z celkového počtu výkonných ředitelských pozic. Tyto ženy řídí útvary Strategie značky a komunikace, Korporátní a Municipální bankovnictví, Transakční a platební služby a Audit,“ vyjmenovává Ctirad Lolek, výkonný ředitel pro lidské zdroje v KB.

Jedním z důvodů, proč se Komerční bance daří získávat do vedení schopné ženy, je fakt, že tato banka má jako jednu ze svých priorit rovné odměňování. Toto téma řeší již mnoho let a rozdíl mezi mzdami žen a mužů v této bance tak činí jen 4,3 %, jak vychází z interní analýzy banky porovnání mezd na stejné pozici. Přitom průměrný rozdíl ve výdělcích žen a mužů napříč celou ekonomikou (takzvaný gender pay gap – GPG) činí podle dat Eurostatu v České republice 18, 9 % v roce 2019.

Muži, ženy, peníze

Rovnost mezd už nezůstává jen na ženách. Firmy začínají testovat transparentnost v odměňování

5. 10. 2021 ▪ 9 min. čtení

“Naším cílem je dosáhnout nulového rozdílu v odměňování mužů a žen do roku 2025 napříč všemi zaměstnaneckými skupinami. Tento rozdíl dorovnáváme mimo jiné z rozpočtu na zvyšování mezd. Navíc máme standardně nastavená pravidla o rovné odměně již při náboru,“ dodává Lolek. Jak poukazuje jeho kolegyně a manažerka odměňování Martina Paloučková, za velmi důležitou banka považuje osvětu.

„Informace o odměňování se zaměřením na gender pay gap poskytujeme jak jednotlivým manažerům, tak je zároveň součástí vzdělávání pracovníků zapojených do náborového procesu. Dbáme na to, aby rozdíl nevznikal již na začátku vztahu mezi Komerčkou a novým zaměstnancem,“ vysvětluje Paloučková.

Diverzita, ať už genderová, národnostní, věková, názorová nebo jakákoli další je podle Paloučkové pro tuto banku důležitá, protože zajišťuje její efektivní fungování. “Dokazují to i výzkumy, které se efektivitou ve společnostech zabývají. Podle těchto průzkumů společnosti, jež podporují sdílení různých názorů, postojů a zkušeností, dělají lepší rozhodnutí, vykazují vyšší ziskovost a rychlejší růst,“ připomíná Paloučková.

Důležitá je transparentnost odměňování

Principy rovného odměňování ctí i známá hračkářská společnost Lego se sídlem v Dánsku. V roce 2020 podepsala partnerství s organizací UN Women a následně s United Nations Women’s Empowerment Principles (WEPs). Tyto organizace ukazují, jak mohou firmy dosáhnout rovnosti žen a mužů a posílit postavení žen. „Tato partnerství nás zavazují ke krokům, které podpoří rovnost žen a mužů na našem pracovišti, trhu a v komunitě. Naším cílem je zcela genderově vyvážená organizace na všech úrovních do roku 2032,“ říká Adriana Jahňáková, generální ředitelka obchodní jednotky pro Českou a Slovenskou republiku. Společnost Lego Group zaměstnává celosvětově více než 20 tisíc lidí, z toho 54 % jsou muži a 46 % ženy.

“V naší sedmičlenné globální správní radě jsou tři ženy. Nejvyšší vedení společnosti má také sedm členů, z toho dvě ženy – obchodní ředitelka a produktová a marketingová ředitelka. Loni zastávaly ženy 38 % pozic na úrovni ředitelky a výše, což je dvouprocentní nárůst oproti předchozímu roku. Pracujeme na tom, aby bylo toto rozdělení ještě rovnoměrnější,“ ujišťuje Jahňáková.

Velmi důležitá je pro Lego transparentnost odměňování. Znamená to například, že pracovníci Lega mohou požádat o informaci, jaký je jejich osobní plat v porovnání s výplatním rozpětím pro danou pozici. Mezi kroky, které Lego podniklo pro zlepšení transparentnosti, patří zajištění interní inzerce otevřených pozic. Zaměstnanci tak mají informace o příležitostech, které jsou k dispozici a mohou se ucházet o práci, která je zajímá. „Do našich pracovních inzerátů také zahrnujeme informace o našem závazku rovného odměňování bez ohledu na rasu, barvu pleti, původ, náboženství, pohlaví, národnost nebo věk,“ vyjmenovává Jahňáková.

Součástí závazku je, že Lego bude průběžně kontrolovat odměny svých zaměstnanců a v případě potřeby provádět úpravy, aby udrželo rovnost v odměňování. V letošním roce také začalo školit náboráře a manažery, aby se zaměřili na rozmanitost v týmech.

V technologické CGI vyrovnávají propad mzdy po mateřské

Další z firem, jež se zaměřila na rovné odměňování, je technologická CGI, která se věnuje umělé inteligenci a práci s daty. Jak říká Eva Ráblová, ředitelka HR, rozdíl v odměňování mezi platy mužů a žen tato firma detailně sleduje.

„Letos zavádíme novinku, že v rámci takzvaného salary review procesu, který probíhá v říjnu a v listopadu, zjišťujeme příčiny vzniklých rozdílů. V případě, že je rozdíl způsobený přerušením z důvodů mateřské nebo rodičovské dovolené, po návratu žen, ale také mužů, situaci probíráme s liniovými manažery a navrhneme časový horizont, ve kterém dojde k nápravě,“ říká Ráblová.
Každý zaměstnanec ve společnosti také prochází ročním hodnocením, při němž nadřízený manažer posuzuje pracovní výkon zaměstnance a splnění stanovených ročních cílů. Toto hodnocení probíhá pro všechny stejně, bez rozdílu pohlaví. Roční hodnocení má vliv na dva faktory – za prvé podle výsledku z ročního hodnocení dostává zaměstnanec návrh na navýšení své mzdy a zároveň, pokud překročí stanovené cíle, je možné navrhnout jeho povýšení a zaměstnanec se může dostat o kariérní třídu výš.

Jednou ročně dále firma dělá i anonymní průzkum u všech zaměstnanců. Zaměstnanci mají možnost se vyjádřit k různým oblastem, mimo jiné také ke mzdovému ohodnocení a benefitům. Vedení společnosti se výsledky průzkumu detailně zabývá a ve spolupráci s HR oddělením uskutečňuje dle potřeby nápravná opatření.

„Jsme přesvědčeni, že ženy mají pro budoucnost světa IT velký význam, a proto se snažíme vytvořit takové prostředí, které jim umožní naplno využít jejich potenciál. Ve firmě stále výrazně převažují muži (77 %) nad ženami (23 %), a to především na pozicích Software Engineer, Tester nebo Support Engineer. Naopak na pozicích jako Junior Project Admin, Admin Support, HR Admin and Financial Analyst převládají ženy. Situace se však pomalu začíná měnit, a to i v nejvyšším vedení,“ dodává Ráblová.

Zatímco před třemi lety byla v CGI na pozici ředitelka v České republice pouhá čtyři procenta žen, dnes je to devět procent. Jedná se například o pozice Vice President Consulting Services a Vice President Delivery.

Jak Ráblová zdůrazňuje, v IT společnostech je žen pořád ještě málo, a proto každá z nich je pro tento obor velkým přínosem a obohacením celé společnosti a konkrétního teamu, v němž pracuje. Účast žen na jednáních se zákazníky přináší podle Ráblové jednání úplně jinou dynamiku. „Zaznamenáváme při nich víc empatické složky. Pokud bychom měli vyzdvihnout jednu vlastnost, ve které jsou ženy – manažerky opravdu lepší než jejich mužské protějšky, tak to je time management a plánování. Různorodé složení společnosti, tedy mix mužů a žen, ovlivňuje její celkovou strukturu od tvorby návrhů benefitových složek až po samotnou kulturu společnosti a pracovní prostředí,“ shrnuje Ráblová.

Firmy s ženami ve vedení jsou ziskovější

Důvod, proč se firmy snaží dostát principům rovného odměňování, a tím podpořit mimo jiné i větší počet žen ve vedení, je fakt, že firmám, v jejichž čele stojí dámy, se jednoduše daří. Jak zjistila studie Women Count 2020 , firmy by měly mít ve vedení žen alespoň třetinu. Studie se zaměřila na podniky v londýnském indexu FTSE 350, který sleduje akcie 350 největších na burze obchodovaných společností ve Velké Británii. Ukázala, jak tento genderový faktor ovlivňuje čistý zisk. Z výzkumu vyšel mimo jiné fakt, že firmy, které mají ve vedení alespoň třetinu žen, jsou zpravidla ziskovější – a to dokonce desetinásobně – oproti společnostem, v jejichž vedení sedí výhradně muži. Z výsledků, které dala dohromady organizace The Pipeline, jež se zaměřuje na podporu práv žen v zaměstnání, vyplývá, že jen čtrnáct společností z tohoto indexu firem vedou ženy. Celých patnáct procent, tedy více než padesát firem indexu FTSE 350, pak nemá ve vedení společnosti žádné ženy.
Lorna Fitzsimonová, spoluzakladatelka společnosti Pipeline, říká, že více žen v místnosti, kde se dělají velká rozhodnutí, znamená, že podniky dokáží lépe porozumět svým zákazníkům. „Zpráva Women Count 2020 ukazuje, že právě rozdílné genderové vedení je důvodem výrazných rozdílů v čistém zisku společností,“ píše Fitzsimonová.

Lenka Simerská, hlavní gestorka projektu 22 % K ROVNOSTI, zmiňuje, že ženy ve vedení jsou obrovským plusem, ale zároveň čelí nejvyššímu gender pay gap ukazateli. Průměrný rozdíl mezi příjmy žen a mužů ve vedoucích pozicích činil v roce 2020 více než 23 tisíc korun, tedy 25, 7 procent. „Ženy musí na cestě na top pozice překonávat řadu překážek, jako je skleněný strop nebo tlak na dokazování, že na místo patří. Pracují pak víc, než by na jejich místě pracoval muž. Čekají na ně také bariéry v rodině a u nejbližšího okolí, pokud jsou matkami,“ podotýká Simerská. Dodává, že v českém prostředí stále není přítomnost ženy ve vedení firem samozřejmá.

„Ženy ve vedení trpí všemi charakteristickými neduhy od syndromu včelí královny (kariérně úspěšná žena odmítá pomoci dalším ženám, aby byly také úspěšné, pozn. red.), po situace neúměrné zodpovědnosti a mnohem menší peníze, než by byl ochoten přijmout muž,“ upozorňuje Simerská.