Náborový software pomáhá odhalit, proč se nedaří obsadit pozici ve firmě

Měří vaše firma při náboru počet zhlédnutí inzerátů a lidí, kteří na ně opravdu reagují? Sledujete klíčové informace o své náborové strategii? Pokud máte k dispozici tato čísla, můžete včas změnit třeba název inzerátu nebo text, když něco "nehraje".

Příčin toho, proč pozice zůstává dlouhodobě neobsazená, může být více. Moderní náborové systémy umí sledovat a vyhodnocovat "flow" tohoto procesu. Širší verze programů umí automaticky generovat reporty v podobě grafů a tabulek. Data za delší časový horizont vám pak mohou firmám napovědět, jak je společnost žádaná na pracovním trhu.

Zdroje, ze kterých se uchazeči hlásí

Zaměstnavatel může zefektivnit nábor tím, že sleduje, odkud nejčastěji přicházejí úspěšní kandidáti. A při dalších kolech může inzerci cílit podle účinnosti zdrojů. Například jeden z takových moderních náborových systémů, LMC G2, si můžete představit jako "pavouka", který je propojen s mnoha náborovými zdroji. Uchazeči se mohou hlásit jak přes portály Jobs.cz a Prace.cz, tak přes kariérní stránky konkrétních společností. Ale také přes personální agentury a z jiných nasmlouvaných zdrojů. Systém je navíc propojen i s dalšími státy v Evropě.

"Klient si může na jednom místě v systému zaškrtnout požadovaná místa a nechat si zasílat odpovědi třeba z Lotyšska nebo Ukrajiny," říká Leoš Černý z LMC, který pracuje v divizi na vývoji náborového softwaru. Primárně ale klienti inzerují v Česku. "Pozici najdete na různých místech, nejen na Jobs.cz a Prace.cz, ale také třeba na zpravodajských serverech. Jde o alianční spolupráci mezi partnery," vysvětluje Černý. Personalista si v systému může zadat i vydání inzerátu v tisku, aniž by musel telefonovat do konkrétního vydavatelství či vyplňovat objednávku.

Proč uchazeči opouštějí výběrová řízení?

Na tuto otázku by měl umět pečlivý personalista odpovědět přesně. Typy důvodů si buď navolí v moderním náborovém systému sám, nebo mohou být generovány automaticky ty nejběžnější v daném softwaru. Mezi příčinami nezájmu o pozici bývá nejčastěji neodpovídající praxe, vyšší platové požadavky, jiná představa o pozici, neodpovídající znalosti či přijetí jiné nabídky.

Získaná data jsou dobrá k tomu, aby personalista srovnal požadavky na pozici s tím, co je běžné na trhu práce. Pokud chce například platit zaměstnancům výrazně méně, je jasné, že schopnější kandidáty přetáhne konkurence. "Nechceme, aby zaměstnavatelé uváděli přesný údaj, ale udali rozumné rozmezí," vysvětluje Leoš Černý. Když chtěli ve společnosti LMC, která spravuje pracovní portály Jobs.cz a Prace.cz, udělat z platu povinnou položku, narazili na tvrdý odpor firem. Museli ji změnit na dobrovolnou.

"Podobná vlna odporu se zvedla, když se diskutovalo o pracovní smlouvě, zda jde o plný úvazek nebo zkrácený. Firmy chtějí mít volnost ještě při pohovorech a mít možnost si domluvit formu spolupráce na míru podle typu kandidáta," vysvětluje Tomáš Dombrovský, tiskový mluvčí LMC.

Užitečná je analýza efektivity náboru. Na základě dat lze vysledovat, kolik uchazečů bylo za určité období pozváno na interview, než někdo nastoupil na pozici. Dokonce lze porovnávat i práci jednotlivých personalistů v jedné firmě a srovnat efektivitu jejich práce. To se osvědčuje hlavně ve větších společnostech, kde každý náborář má na starosti jinou divizi.

To, jak je nábor úspěšný, pak dokládá zejména to, zda vybraný člověk ve firmě setrvá. Pokud adepti odcházejí již ve zkušební době, je to signál, že nebyli dobře vybráni. Nebo že to, jak byla pozice inzerována, neodpovídá realitě a lidé se cítí oklamáni. Dokonce i tento faktor se měří a v personální hantýrce se nazývá "index stability". Ten sleduje, kolik zaměstnanců zůstává ve společnosti po ukončení zkušební doby.

Ilustrativní ukázka reportu z náborového systému:

Zdroj: LMC