Manažeři se větší odpovědnosti báli zbytečně. Počet žalob na ně nevzrostl

Smlouvy pro top manažery se designují nově. Dělají se více na míru konkrétním manažerům, zohledňují vývojovou fázi firmy, a to, zda jde o rodinný podnik či  velkou korporaci. Jinak je  ošetřena i odpovědnost manažera za to, jak řídí firmu. O svých zkušenostech z praxe hovoří  Tomáš Koukal z advokátní společnosti  NSG Morison. 

Zaznamenali jste nějaké zásadní změny, ke kterým dochází při uzavírání pracovních smluv s top manažery?  Změnily se zásadně platy, bonusy, opce?

Uzavírání pracovních smluv s top manažery doznalo po nabytí účinnosti nového občanského zákoníku a zákona o obchodních korporacích poměrně zajímavých změn. A to v tom smyslu, že se z velké části pracovní smlouvy opět neuzavírají. Abyste tomu rozuměli, pokud se bavíme opravdu o top managementu, tedy o osobách, které jednají jako statutární orgány či jsou členy statutárních orgánů obchodních korporací, pak si musíme říct, že se s novou právní úpravou velmi pravděpodobně obnovil právní stav před rokem 2012. Tudíž že soudy nepřipustí, aby na výkon funkce člena statutárního orgánu byla uzavřena mimo smlouvy o výkonu funkce také smlouva pracovní. Souběh funkcí (myšleno například jednatele a generálního ředitele jako zaměstnance) tak již opět není možný. I když jsou na danou věc slyšet i odlišné právní názory, nevidíme důvod, proč riskovat vrácení vyplacené mzdy při prohlášení neplatnosti pracovního poměru.

Podmínky každé manažerské smlouvy jsou vždy průnikem vůle obchodní korporace a daného manažera. Každé odvětví a každá obchodní korporace má svá specifika a významnou roli hrají i skutečnosti jako územní oblast působení obchodní korporace či fáze, ve které se obchodní korporace nachází s ohledem na její vznik, změnu postavení na trhu či zrovna provedenou reorganizaci. Zásadním způsobem se však platy ani bonusy, které vyplácejí naši klienti, nezměnily. 

Je pravda, že přestože legislativa přitvrzuje, tak se odstupuje od konkurenčních doložek a spíše se designuje na základě hodnot a firemní kultury? Prý jinak hlavně rodinné firmy neseženou manažera s potřebnou úrovní seniority?

Ke sjednávání konkurenčních doložek stále dochází na obou stupních managementu, tedy na úrovni statutárních orgánů i na úrovni zaměstnanecké. Je však pravdou, že se uzavření konkurenční doložky pečlivě zvažuje pro každého jednotlivého manažera. Obchodní korporace nechtějí zbytečně vydávat peníze, které by mohli investovat jinam, ale přesto chtějí zůstat určitým způsobem chráněny, proto se snaží využít i dalších prostředků mimo konkurenční doložky. Neobvyklé tak není uzavírání inominátních smlouv na ochranu obchodního tajemství. Konkurenční doložka je však stále jedinou možností jak zajistit, že se manažer po svém odchodu, nezačne naplno věnovat podnikatelské činnosti jiné obchodní korporace. Dle našich zkušeností mají rodinné firmy většinou problém v tom, že své manažery vychovávají od píky a nemají s nimi konkurenční doložku sjednanou. Po získání určité úrovně seniority se pak stává, že manažer konkurenční doložku nechce uzavřít či rovnou odchází a proces začíná znova od začátku.  

Co je pro manažery nejlákavější ve smlouvě, aby ji akceptovali?

Nejlákavější byly a zřejmě vždy budou peníze, ať už přímo vyplacené nebo získané formou firemních bonusů a jiných výhod, například služební auto, příspěvek na bydlení nebo nějaká forma pojištění, spoření či možnost opce. Jistou roli hraje také poměr rozdělení odměny na fixní část a pohyblivou část, která je určována podle předem stanovených kritérií. Zejména s určitým stupněm seniority se pak zvyšuje zájem o vyšší podíl fixní složky odměny. Každý manažer však má své hodnoty nastaveny trošku jinak, pro některé manažery bývá zajímavá široce smluvená dovolená, která jim nabyté finanční prostředky umožňuje užít a utratit. Nezřídka se také setkáváme s poskytováním rozšířené zdravotní péče a to zejména u zahraničních manažerů. Velice moderní je zajištění místa v mateřské škole, kdy především manažerky ocení blízkost svého dítěte při výkonu povolání, ať už s ohledem na sociální vazbu či úsporu času nutnou k vyzvednutí dítěte ze školky. 

Vzrostl počet žalob se změnou Občanského zákoníku směrem k manažerům, kteří se chybně rozhodují nebo nezvládají svou roli? Jsou častěji postihování a existují k tomu už nějaká objektivnější data?

Nemáme informaci o tom, že by se s ohledem na novou právní úpravu nějak dramaticky zvýšil počet žalob na manažery. Tam, kde je pochybení manažera jasné, k podání žaloby zcela jistě dochází. U spornějších případů se však spíše čeká na první "vlaštovky", které projdou všemi soudními instancemi, až Nejvyšší soud ČR poskytne doplňující vodítko k danému problému. Bude tedy nějakou dobu trvat, než se dočkáme  jednající s potřebnými znalostmi a pečlivostí. Obavy některých manažerů jsou však vysoké, v nedávné době jsme se setkali s případem, kdy generální ředitel s dosti vysokou mzdou (řádově stovek tisíc měsíčně) odmítl využít nabízenou opci a změnit svůj poměr ke korporaci v menší účastnický podíl a s tím spojenou odpovědnost člena statutárního orgánu jedné rodinné firmy. 

Více si o tom, jak se designují moderní manažerské smlouvy přečtete v Moderním řízení, které se  tématu věnuje podrobněji. Vychází 28. ledna.

/Připraveno ve spolupráci s měsíčníkem Moderní řízení./