"Konkurenceschopnost" je kouzelné slovíčko, které se dnes skloňuje ve všech pádech. Firmy jí mohou dosáhnout různými způsoby. Třeba zvyšováním výrobních kapacit, důrazem na vývoj a inovace, zefektivněním procesů. Bez kvalitních a motivovaných zaměstnanců to ale půjde jen těžko.
Podniky mívají ovšem občas problém s tím posoudit objektivně, jak dobré lidské zdroje vlastně mají a zda je využívají na maximum. V tom jim může napomoci personální audit od externích specialistů. Tento pojem má řada firem i jejích zaměstnanců spojený s propouštěním. Ve skutečnosti jeho výsledkem ale nic takového být nemusí.
"Personální audit může podnikům přinést velmi dobrou zpětnou vazbu – jak jsou na tom, kde mají rezervy a ukázat jim prostor ke zlepšení. Je to dost mediálně zprofanovaný pojem z hlediska propouštění, jeho podstata je ale jiná. Personální audit a jeho relevantní výsledky mohou být jedním ze stavebních kamenů pro plánované změny v organizaci, pro realizaci nové vize a strategie s lidskými zdroji, které máme nebo které si musíme umět zajistit," popisuje Vladimír Pozdníček, spolumajitel personálně poradenské společnosti Profi-Men.
Špičkové manažery mohou nalákat i malé firmy. Představují pro ně "dobrodružství" - čtěte ZDE
Pravdivost údajů v životopise lze ověřit on-line testováním kandidátů - čtěte ZDE
Personální audit není vhodný jen pro velké firmy, své uplatnění může najít i u těch menších. Z pohledu moderního personálního řízení je v každé organizaci co zlepšovat. Rozhodující je spíše cíl, pro který se personální audit realizuje a následné kroky ke změnám.
Jeho prioritní oblastí jsou samozřejmě lidské zdroje a systém personálního řízení, lze ho zaměřit na řadu podmnožin. "Audit se může zaměřit na odborný rozvoj a vytváření optimálních podmínek pro práci a odvádění dobrého očekávaného pracovního výkonu, spravedlivě nastavený systém hodnocení, odměňování a motivaci zaměstnanců, systém řízení, firemní kulturu, vztahy mezi lidmi, budování prestiže zaměstnavatele," vysvětluje Pozdníček.
Základem úspěchu je samozřejmě vybrat kvalitního dodavatele pro tuto službu, tedy poradenský subjekt. Ten musí mít hluboké znalosti moderního personálního řízení a také dostatečné zkušenosti s prováděním auditů. "Dodavatel by měl disponovat kvalitními poradci - konzultanty, kteří mají dostatečný znalostní potenciál v HR a dostatek zkušeností. Velmi také záleží na správném stanovení cílů a priorit auditu a na metodice provedení auditu. Je potřeba velmi pečlivě nastavit i následné kroky a opatření. Z vlastní zkušenosti mohu říci, že každý personální audit, který jsme prováděli, byl jiný," říká specialista.
Staňte se naším fanouškem na Facebooku a neunikne Vám žádná novinka na portále ProByznys.info
Raději sami
Řadě podnikatelů samozřejmě nemusí být myšlenka personálního auditu vůbec příjemná. Obvykle z toho důvodu, že se jim nechce nechat nikoho zvenčí nahlédnout do interních procesů společnosti. Druhým odrazujícím faktorem může být také cena. Ta sice závisí na rozsahu prací prováděných v rámci personálního auditu a na velikosti organizace, která je auditována. Ale podle Pozdníčka se běžně pohybuje od zhruba 70 tisíc do jednoho milionu korun, což není zrovna málo.
Firmy se tak mohou rozhodnout, že si personální audit provedou raději samy. To je reálné, musí ale splnit několik kritérií. "Podnik musí rozhodně disponovat vlastními pracovníky, kteří k tomu mají dostatečné znalosti z HR a za sebou nějakou praxi. Měli by rovněž znát aktuální situaci a trendy v Česku, stejně jako možný externí dodavatel. Problémem ale bývá to, že zaměstnanci jsou limitováni vnitrofiremním pohledem, to dodavatel z vnějšku ne," zamýšlí se Pozdníček.
Nevyděste pracovníky
Pokud by se firma přece jen rozhodla pro externí audit, jak to celé probíhá? V první řadě by měli najatí specialisté předem promluvit s vedením podniku a dohodnout jasný postup. Ideálně seznámit s procesem všechny dotyčné, kterých se audit dotkne, aby z něj nebyli nervózní a dopředu negativně naladění.
Pozdníček popisuje, jak v podobných případech jedná jeho společnost: "Obvykle začínáme analýzou s vedením organizace, definováním cílů a priorit, nastavením metodiky a postupů. Pokračujeme vlastní realizací, která zahrnuje řízené rozhovory s relevantním vzorkem zaměstnanců, studium dokumentace, monitoring pracovišť a další metody. Finálním výsledkem je zpráva z auditu, s komentářem závěrů a doporučením pro vedení nebo i majitele."
Zmiňovanému osobnímu dotazování mnohdy předchází i papírové dotazníky. Jednou z metod, jak získat představu o tom, čím daní zaměstnanci tráví pracovní dobu, bývá také takzvaný snímek pracovního dne. Ten vytváří sami pracovníci, uvádí do něj například to, co je účelem jejich práce, jaká je jejich pracovní náplň, za co jsou přesně zodpovědní a komu se naopak zodpovídají, s jakou frekvencí se kterým činnostem věnují a podobně.
Tento článek máteje zdarma. Když si předplatíte HN, budete moci číst všechny naše články nejen na vašem aktuálním připojení. Vaše předplatné brzy skončí. Předplaťte si HN a můžete i nadále číst všechny naše články. Nyní první 2 měsíce jen za 40 Kč.
- Veškerý obsah HN.cz
- Možnost kdykoliv zrušit
- Odemykejte obsah pro přátele
- Ukládejte si články na později
- Všechny články v audioverzi + playlist
