Překlepy na LinkedIn pomůžou personalistovi najít skryté talenty, říká headhunter

Na sociální síti LinkedIn hledají personalisté čím dál častěji. Nacházejí na ní manažery, IT pracovníky nebo odborníky na telekomunikace.

LinkedIn má podle headhuntera Josefa Kadlece například proti Facebooku výhodu.

"Na LinkedInu se dají dobře najít reference na kandidáty, protože lze dobře dohledat šéfy nebo kolegy těchto lidí a kontaktovat je. Na Facebooku o sobě lidé takhle strukturované informace většinou nedávají," říká Kadlec v rozhovoru pro HN.

Je mezi headhuntery větší, nebo menší zájem o hledání lidí přes sociální sítě v Česku?

Je to stoupající trend. Na druhou stranu hledání přes klasickou inzerci klesá. Vyplývá to i z toho, že lidí registrovaných na sociálních sítích je čím dál více.

Jaké sociální sítě jsou pro vyhledávání nejpoužívanější?

Obecně nejpoužívanější sociální sítě jsou Facebook a LinkedIn. Nejpoužívanější sociální síť pro vyhledávání zaměstnanců v Česku je bezkonkurenčně LinkedIn, kde je nyní již kolem půl milionu Čechů. Mít svůj profil na LinkedInu už není pouze pro vysoce kvalifikované zaměstnance, manažery, ředitele firem nebo IT pracovníky, kteří mají samozřejmě nejnižší bariéry vstupu na kteroukoliv sociální síť, protože jsou celou pracovní dobu za počítačem. Ale dnes na LinkedInu najdete v určitém procentu zastoupeny všechny skupiny pracovníků včetně těch méně kvalifikovaných.

Nedávno jsem v rámci jednoho z mých školení pokročilých technik náboru zaměstnanců na sociálních sítích měřil, kolik je na LinkedInu například řidičů. To je skupina lidí, která v práci těžko může používat počítač nebo telefon či tablet. A bylo jich asi osmnáct set. Když si vzpomenu na to, když jsem začínal nabírat IT pracovníky přes LinkedIn někdy v roce 2007, tak tolik tam nebylo ani těch IT pracovníků a v té době byl pro mě LinkedIn prakticky jediným zdrojem kandidátů, který jsem využíval. Že LinkedIn používá stále více lidí s nižším vzděláním a kvalifikací, je dáno i tím, že je tahle síť od roku 2012 i v českém jazyce.

Proč právě LinkedIn, a ne Facebook? 

Výhoda LinkedInu je, že lidé tam na sebe uvádějí informace typu, kde pracují, na jaké pozici, pro kterou společnost, v jakém časovém rozmezí, jaký je obsah jejich práce, kde studovali, a to vše pravidelně aktualizují. Takže podle těchto informací je lze dobře hledat. Je to také důvod, proč většina personálních agentur bude mít problém přežít. Dále lze na LinkedInu dobře najít reference na kandidáty, protože lze dobře dohledat šéfy nebo kolegy těchto lidí a kontaktovat je. Na Facebooku o sobě lidé takhle strukturované informace většinou nedávají. Facebook na toto není úplně stavěný. Ale na druhou stranu má obecně větší základnu lidí, takže na některé pozice, například studentské nebo méně kvalifikované, se ho vyplatí použít. 

Existují nějaká čísla, kolik zhruba lidí se najímá klasickou metodou přes inzerci a kolik přes sítě? 

Nábor lidí přes sociální sítě je především nábor takzvaných pasivních kandidátů. To jsou kandidáti, kteří v daný moment sami práci aktivně nehledají. Prostě někde pracují a jsou do určité míry svolni k tomu, práci případně změnit, ale ještě se nedostali do toho bodu, že by si vytvořili CV a například reagovali na pracovní inzeráty. Naopak ti takzvaní aktivní kandidáti jsou lidé, kteří si práci aktivně hledají.

Například dostali výpověď, sami z nějakého důvodu odešli nebo vědí, že je to do několika měsíců čeká. Tito aktivní kandidáti reagují na pracovní inzerci a snaží se najít práci. Těchto aktivních kandidátů je zhruba dvacet procent, takže pokud společnosti nebo personální agentury nábor přes sociální sítě nepoužívají, tak de facto ignorují osmdesát procent trhu.

Na jaké pozice a v jakých oborech je vhodné vyhledávat přes sítě, pro jaké pozice to naopak vhodné není?

Co se týče LinkedInu, tak určitě nejzastoupenější skupinou jsou vysoce kvalifikované pozice ve všech oborech – IT, telco, logistika, farmaceutický průmysl, bankovnictví a tak dále. Ale LinkedIn získává stále více na síle a proniká do nižších a nižších kvalifikací, takže v určité míře zde najdete dnes už prakticky jakoukoliv pozici. Méně zastoupeni jsou na něm například doktoři medicíny, právníci, kteří se často bojí zveřejňovat své osobní údaje, nebo studenti, kteří nemají potřebu se prezentovat na trhu práce. A druhým argumentem je to, že říkají, že nevědí, co by si na LinkedIn profil napsali. LinkedIn profil je totiž vlastně takový životopis a myslím, že i díky němu klasické životopisy pomalu vymizí. Speciálně u těch studentů se ale množství nových registrací každým dnem rapidně zvyšuje. 

Co personalistu zajímá, když vyhledává přes sítě? Jaké faktory a informace se sledují?

Prakticky se sledují stejné faktory, jako když prohlížíte něčí CV. Faktorem, který ale dělí dobré recruitery od těch špatných, je ten, jestli relevantní lidi na danou pozici dokážou vůbec na sociální síti najít. Hodně se to váže ke znalosti samotného oboru, ve kterém se daná pozice nachází. Takže pokud hledám například programátory, musím mít určitou úroveň znalosti terminologie, názvů podobných pozic, společností v daném oboru, ze kterých lze tyto lidi brát, atd. Pokud toto nebudu mít, tak budu nacházet s ostatními průměrnými a podprůměrnými recruitery stále ty samé lidi a kontaktovat ty samé odborníky jako ostatní. Jako nadprůměrný recruiter se chci ale dostat k lidem, které nikdo jiný nenašel, tedy skryté talenty. Těchto skrytých kandidátů je až osmdesát procent z celkového počtu lidí na sociálních sítích.

Co je pro personalistu "varovným prstem", tedy co v profilu člověka může personalistu od náboru odradit a proč?

Musíme si uvědomit, že hledání lidí na sociálních sítích je o pasivních kandidátech, které v zásadě nic nenutí hned práci měnit. To znamená, že oni nemají potřebu si vyplňovat své profily na sociálních sítích tak precizně jako svoje CV. Takže kromě toho, že spousta lidí má velmi stručně vyplněný profil, kde napíší pouze například pozici a společnost, kde pracují, tak lidé dělají ve svých profilech spoustu překlepů – v názvu pozic, názvu zaměstnavatele, kde pracují, popisu náplně práce a podobně. Personalistu tohle nesmí odradit.

Ba naopak, tenhle fakt se dá využít k odlišení od ostatních recruiterů, protože pokud si někdo označil svoji pozici omylem jako "Project Manger", což je mimo jiné nejčastější překlep, tak kdokoliv, kdo hledá lidi pomocí klíčového slova "Project Manager", tuto osobu nikdy nenajde. Pokud já si to uvědomím a toho člověka najdu, tak mám jeden z těch možných skrytých talentů a mám ho exkluzivně pro sebe. 

Jak to vyhledávání vlastně probíhá? Podle klíčových slov? Či místa předchozího zaměstnání?

Tohle je velká disciplína sama o sobě. Záleží na tom, jaké typy lidí hledáte. Lze hledat podle klíčových slov, podle současného nebo minulého zaměstnavatele, podle názvu současné nebo minulé pozice, podle lokality, podle školy, podle pracovního odvětví a tak dále.

Problém je, že LinkedIn nedokáže určit relevanci výsledků lidí, které právě vy hledáte, takže pokud budu hledat projekt manažery v bankovnictví a zadám do vyhledávání podle pozice klíčové slovo "Project Manager", tak mi LinkedIn najde tisíce výsledků, které je nereálné všechny projít. Budou tam i projekt manažeři z jiných oborů, budou různé úrovně seniority a hlavně nebudou to všichni projekt manažeři, které lze na LinkedInu najít. Proč? Protože někteří projekt manažeři si svoji pozici označí například jako “PM” nebo mají pouze českou verzi LinkedIn profile a označí si ji česky jako “Projekt manažer”. Takže pokud tohle v daném hledání nereflektuji, tak na tyhle lidi nikdy nepřijdu. To je potřeba si uvědomit, změnit parametry hledání a odhalit i tyto skryté kandidáty.

O tom, jak "lovci mozků" hledají na sociálních sítích vhodné lidi, čtěte v pondělních HN v rubrice Kariéra.